计件考核设计技巧培训总汇.ppt

东莞工程薪酬考核发展史讲述 * 计时考核与计件考核的交替 * 计时考核与计件考核的区别 * 员工的心态 * 事实说明计件考核给绩效带来的提高 * 产量提升 * 效率提升 * 加班减少 * 目录 * 员工心目中的计件考核 * 合理的考核制度 * 工作形式决定于分配制度 * 团队分配适用于工程玻璃 * 团队计件的优点 * 计件工资的分配过程 * 计件工资设计的基本思路 * 折算产量 * 岗位系数 * 表现系数 * 单价的设定 * 单价的测算 * 东莞工程的计件考核范例 * 完善的反馈制度 * 质量考核融入计件考核 * 以天为单位的质量考核方案 * 以月为单位的质量考核方案 * 公开透明的计件考核 * 拥有合理有效的培训管理制度，可以让计件考核的实施变得简单 * 目录 * 额外的绩效考核制度的建议 * 谢谢聆听 * 添 内容 添加 内容 添加 内容 小故事：我有一个好好的上司 10月份，小王因临时有一点事情，同比同班组员多休息一天，当天的差额为77元。月底发工资的时候，小王的直属上司考虑到小王一向表现积极，工作认真负责，对他的计件工资作出调整，结果当月，小王与他们同组的人员收入一样。 典型 故事 添 内容 添加 内容 添加 内容 主观调整个人计件工资； 工作安排不合理； 生产订单分配不均； 不同生产线之间的收入差异较大； 常见的不公现象： 常见 的不公平 扬帆起航 1.合理的分配原则； 2.合理的计件单价； 3.合理的反馈制度； 4.合理的质量考核。 合理 的考核制度 添 内容 添加 内容 添加 内容 工作形式 决定于分配制度 制度适用： 标准、简单、能独立完成的工作任务。 衡量标准： 个人绩效越多，收入越高。 以工程玻璃的工作形式，可否适用以上分配制度？ 个人 为主的分配制度 添 内容 添加 内容 添加 内容 团队 为主的分配制度 工作形式 决定于分配制度 制度适用： 复杂，需要团队共同完成的工作任务。 衡量标准： 团队绩效越多，收入越高。 添 内容 添加 内容 添加 内容 团队 计件的优点 激励性强，更好体现多劳多得原则； 培养团队协助精神，提高团队工作方式； 促进员工整体技术水平的提升； 能够有效控制人工成本的支出； 操作简单，容易沟通。 添 内容 添加 内容 部门 工序 班组 个人 计件逐层分配的过程 计件金额=产量×单价 计件工资的 分配过程 添 内容 添加 内容 添加 内容 一次分配 班组计件工资=折算产量×单价 二次分配 个人计件工资=班组计件/班组计件系数×个人计件系数 个人系数=个人岗位系数×个人表现系数 计件工资的 基本思路 添 内容 添加 内容 添加 内容 4mm厚度 15mm厚度 难度系数 的区分——折算产量 假设玻璃厂的计件以面积为单位进行计算，这样合理吗？ 添 内容 添加 内容 添加 内容 工序 组长 副组长 普工 A B A B 工序1 1.35 - - - 1 工序2 1.35 1.2 1.2 1 1 工序3 1.35 - - - 1 岗位系数对现有岗位的技术含量、工作量等方面评估所分配的计件份额。 不同岗位 的区分——岗位系数 添 内容 添加 内容 添加 内容 问题一：乌龟和兔子哪个跑得快？ 问题二：兔子赢在哪里却输在哪里？ 赢在能力 输在态度 不同表现 的区分——表现系数 添 内容 添加 内容 添加 内容 单价制定步骤 制定说明 确定每月各岗位平均收入 需以历史数据作为基础（建议一年） 根据每个工序的定编确认总岗位系数 先对每个岗位的岗位系数定义再计算 计算工序平均总收入 工序总收入=组长/对应岗位系数×总岗位工序总岗位系数 平均每班月总收入 平均每班每天收入=工序总收入/月均设备开机台数/月均班次/平均班组岗位系数×班组实际岗位系数 对应设备的月均折算产量 需以历史数据作为基础（建议一年） 计算设备计件单价 设备计件单价=设备月均折算产量/平均每班每天收入/设备对应平均班次 单价 的制定 添 内容 添加 内容 添加 内容 单价检验 通过历史数据，检验计件单价的合理性。并根据历史数据，对计件单价进行合理微调。（建议根据历史数据至少检验半年或以上） 调整原则 1.各生产线的班组平均收入差距不能差距过大。 2.同岗位的满勤员工之间的收入不能差异过大。 3.总体收入必须符合公司订立的平均标准。 单价 的核实 添加 内容 添加 内容 电子设备厂当班有一名组长和一名操作工，当天生产了6mm电子版400平米，8mm电子版500平米，已知，设备单价0.2元， 6mm电子版的难度系数为1.0 ，8mm电子版的难度系数为1.2，组长的岗位系数为1.35，表现系数为1.0，操作工的岗位系数为1.0，表现系数为1.1。问：假设当天没有产生派工，组长