激励理论实践讲义.doc

激励理论实证研究 一、激励管理现状和改进模式 某油田审计处现有审计人员25名，主要负责油田财务审计、工程项目审计、合同审计、内控制度审计和经济责任审计等工作。近年来多次获得省部级先进称号，多个审计项目获得中国石油优秀审计项目奖。 审计资源管理中采取的激励方式 1、将审计职称和内部审计执业资格考试培训作为激励的一个主要手段：积极开展职称考试和内审执业资格考试培训，并鼓励审计人员参考，近两年来先后有4名审计人员取得了高级审计师资格，4名审计人员取得了国际注册内部审计师执业资格考试，极大的调动了审计人员的积极性。 2、积极开展公司级优秀审计项目的评选：通过优秀审计项目评选，不仅给予精神奖励，同时也给予一定的物质奖励，起到了鼓励先进，鞭策后进的作用。 激励工作中存在的问题 1、油田现行的工资奖金制度不能很好的调动审计人员的积极性。现阶段油田工资奖金的发放与职务高低挂钩，干多干少一个样，干好干坏一个样，从短期来看，起不到激励的作用。 2、以人为本的理念还不强，尤其是如何应用尊重与归属的激励模式上，还有很多潜力可挖。 改进方向 1、以人为本，开展人性化的审计管理模式。如尊重人的价值，体现多劳多得的价值取向，改革现行的奖金分配制度，实行审效挂购的审计模式，奖金的多少直接与审计成果挂钩，审计成果越大，奖金超高;实行弹性工作制，既现场审计时，审计人员集中在一块，日常没有具体审计任务时，可以在家中移动办公。 2、增强审计人员的归属感，一是建立某油田特色的审计文化，将某油田的审计文化定位于学习型、实干型、创新型和团结型的审计团队。通过审计文化建设，解决人员观念问题，使全体审计人员步调一致，增强审计人员的认同感，共同为油田审计工作的发展作贡献。二是实行科级和处级审计员制度，对工作业绩突出、责任心强的审计人员聘为科级和处级审计员，享受相应等级的待遇，不仅能提高审计人员的积极性，也能增强了审计的威慑力，使审计人员发展的路子越走越宽。 3、倡导尊重知识、尊重人才的理念。一是建立地区公司和集团公司总部两级专家管理体系，按专家层次，确认不同的薪酬标准，建立内部审计专家评审制度，定期进行评审。二是开展多层次的审计培训，帮助审计人员筹划员工个人职业生涯规划，为审计人员的价值实现服务。 二、激励理论实证研究 第一个例子：物质激励不是万能的。现阶段，某油田部分职工片面的认为，金钱奖励是万能的，我本人不认同这个观点，用郝茨伯格的双因素理论可以诠释如下： 郝茨伯格认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素（包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会），后者叫做保健因素（包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等）。 工资与金钱是保健要素，也就是与不满有关的要素，当保健因素很好时（单纯的物质奖励），它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 赫茨伯格双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 第二个例子：人的需求是无止境的。近两年来油田公司审计部门非常重视审计人员职称考试，目前油田审计部门已有八人取得了高级审计师资格，取得高级审计师的审计人员更多的在考虑如何做一番事业，对这一现象可以用马斯洛的需要层次理论诠释如下： 马斯洛认为，人的需要可以分为五个层次： （1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 （2）安全需要——保证身心免受伤害。 （3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 （4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 （5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 审计人员通过自身的努力考上高级审计师任职资格，是地位、认同和受重视的需要，当这一切实现之后，按马斯洛的理论，就会考虑自我实现的需要。目前出现这种苗头，应该说是好事，要帮助这部分人规划好自己的个人职业生涯规划，最大限度的实现自身的价值，为自己，同时也是为公司创造更大的价值。 三、应用测评的方法和理念实证用人对错 用对人的分析：