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基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系的建立 　　摘要：现阶段，各行各业所处的内外环境都有了很大的变化，人力资源管理体系现对于现代企事业单位也有了一定的局限性，需要开发新的人力资源绩效管理体系；上世纪70年代间美国心理学家提出了胜任力理论，这为人力资源管理体系的构建提供了新的视角，同时对于新的胜任力也不再局限于中、高层管理者。本文主要探究分析了基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系的建立。 　　关键词：胜任力；人力资源管理体系；构建；绩效 　　一、建立以绩效管理为目的的胜任力模型 　　以绩效管理为目的的胜任力模型，是对具体的个人胜任某一个职务的具体绩效行为，不仅仅要看个人的成绩，也要观察人的道德品质。以师范大学李英武做的胜任力模型介绍，其将教师的胜任力界定为几个方面：其一，情感道德特征，在教学方面教师要诚实守信、具有责任心，站在学生角度理解并关心学生，对于自己的教学事业要爱岗敬业。其二，教学胜任力，就是对教师个人综合能力以及创新能力进行分析，教学成果和人际管理建立分析体系。其三，管理胜任力；对于教学信息管理要有自己的控制和应变能力，用来描述优秀教师的具体绩效行为。另外，针对医院高层次的人才胜任力主要包括专业知识和时间能力管理和领导能力、创新和求知欲、职业道德和情商等方面的具体绩效行为，用来描述医院高层次医学人才。 　　二、获取使用、激励开发个人胜任力 　　以绩效管理为依据的胜任力模型是对每一位员工定制的胜任力现状进行评估，用于获取、开发员工的个人胜任力，根据现状分析员工个人的优势和胜任力缺陷，从根本上分析员工个人的事业目标和绩效影响，有针对性地制定员工具有可实施性和开发胜任力的培训体系。这一体系的目标是帮助员工提高绩效、以适应竞争激烈的职场环境。培训的具体内容因人而异，从基本工作拓展到知识技能和道德素质，但一定要明确培训的重点是针对特定职位提高个人核心胜任力，在实际操作中提供具有层次的设计方案。例如根据需要提高胜任力采用不同的培训方式，需要提高外显型胜任力运用传统的技能培训即可，需要开发内隐性胜任力就要采用专门的培训方案，如情景模拟、现场学习等仿真法，来开发适合提高内隐性的胜任力发展策略。 　　三、整合个体胜任力――构建组织核心胜任力 　　在国外知名学者哈默的一项研究中表明，组织胜任力的高低同个体员工的胜任力高低有着直接的关系，而且它也是在同组织结构、文化以及目的等之间经过长期的逻辑时间而形成的一种能力。在组织胜任力背后主要所表达的管理理念，也正是对员工个体的专长、知识以及其共同认识的良好诠释。员工个体胜任力的发展又对组织的胜任力的发展产生着极为重要的影响。在后期的企业管理过程中，要试着将员工个体的如知识技能、努力、动机以及合作等多项资源实现同企业或组织战略导向的有效整合，进而促使提炼出一套高效的单位胜任力，进而构建出一套更加高效的组织核心竞争力。 　　四、绩效目标的设定 　　绩效目标的设定包括结果、行为两个层面，在基于胜任力的人力资源绩效管理体系中，将绩效目标设定为个人工作目标，同时又要符合个人的发展目标。 　　（一）工作目标设定 　　工作目标的设定不仅仅是个人对于工作胜任力的确定，同时还要保证其能够与单位整体的目标相一致，自上而下地确定工作目标，在设定工作目标的过程中要注意以下几点：其一，个人工作目标与单位相一致，以最终实现单位目标为标准。其二，根据自身的优势和不足来制定工作目标，同时还要在建立信任的基础上，通过与管理者的沟通来进行目标的承诺，形成个人监督作用，避免单位整体目标无法实现。其三，个人应确定工作目标中的重点，分清主次和轻重缓急，按重要程度进行排序。其四，对设定的每一个工作目标都有衡量标准，用量化标准来衡量工作的完成程度。 　　（二）发展目标的设定 　　个人通过对工作目标的设定可以确定和认可工作要求，这就体现了胜任力的特征，而确定胜任力方式就要建立该岗位的胜任力模型。一般包括五个步骤，分别是确定绩效标准、选择绩效标样、获取建立胜任力模型的相关数据资料、分析数据并建立胜任力模型，最后验证胜任力模型。 　　五、绩效监控、评估反馈 　　绩效评估的周期一般为一季度、半年、一年甚至更长时间，评估内容是将员工个体的工作影响作为唯一因素来进行分析，将员工个人工作的完成情况、执行力、胜任力情况进行评估，并将评估结果反馈给个体。评估的方式可以是正式、定期的，也可以是非正式的经常性沟通，另外也可以是两者的结合。基于胜任力的人力资源绩效评估可以是每周或每月进行一次，将绩效的评估结果作为人力资源分配和薪酬福利发放的依据，从而有效的激励开发胜任力。基于胜任力的绩效反馈不仅仅是沟通评估的结果，还需要以此为基础来找到改变现状的办法和措施。 　　结束语 　　基于胜任力的绩效管理体系是以个人员工完成岗位绩效