人力资源管理1精要.ppt

人力资源管理 （HRM） 主讲 李怀西 河南工业大学 Email:lhx@haut.edu.cn 参考书目 人力资源开发与管理 胡君辰主编，复旦大学出版社 人力资源管理（美）加里 德斯勒著，中国人民大学出版社 人力资源管理（美）R 韦恩蒙迪罗伯特，经济科学出版社 活的资源—人力资源管理（美）韦恩 卡肖著，张 续超等译，煤炭工业出版社 人力资源管理教程 张一弛编著，北京大学出版社 现代企业中的人力资源管理 王一江、孔繁敏著， 上海人民出版社 0 现实的困惑 企业家的困惑：人员多的是，人才少得很；愿干的不会干，会干的不愿干；进来前象人才，进来后是蠢才；说起来样样都会，做起来件件不对。 都说大学生就业难，为什么这几年大学生第一年跳槽的特别多？ 大学生的起点工资比农民工低，该如何看？ 把扬州市委书记的收入和姚明的收入相比合适吗？ 结论 管理者应该是合格的人力资源工作者。 学习人力资源管理很有好处，可以帮助我们做到明事理，尽人事，知天命，学会自用其才。 第一章 人力资源管理概论 人力资源管理的概念 人力资源管理的演变 人力资源管理的基本功能 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的执行者 人力资源管理的绩效标志 一 人力资源管理的概念 1 人力资源 人力资源是指在一定时间、空间条件下，劳动力数量与质量的总和。 人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力。 载体是人；是一种自然力，又是一种社会力；应在一定的范围内考察。 1.1 以“人力资源”代替“人才”的提法的原因 一是人才的定义不够明确。用学历、职称、职务都不合适。 二是才能、作用、价值都是相对的。不同的人在不同情况下会有不同的效用，很难说这些人有才能而那些人没有。鸡鸣狗盗。 人生感言 垃圾是放错了位置的财富。 常想一想：对人的使用合适吗？自己的定位准确吗？ 1.2 人力资源的特征 双重性。（消费性和生产性。是活性资源，离不开物质和精神消费。）是最基本的特征。 能动性。人具有意识性、主体性、开发性和可激励性，其利用程度由人自身控制。是最重要的特征。 社会性。与社会环境相联系，受社会关系、文化氛围、生产方式的影响和制约。 时效性。是一种有生命周期的有限资源，不可存放要及时合理开发。 动态性。人的智能、体能是变化的，不要一成不变地看人。 可持续性。在使用中再生、增值，投资可提高人力资源的固定存量。智力、生活、体力投资。 1.３ 人力资源价值链 三个主要环节：价值创造、价值评价、价值分配。 1.3.1 价值创造 价值创造强调的是创造要素的吸纳与开发。 企业人力资源结构的“二八定律” 。知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，其中的主导要素是知识创新者和企业家，他们的人数不到企业的20%，但却创造了企业80%以上的价值。 体力与智力在不同时代的贡献比例 注意 20%是一个动态的概念，既是个常数，又是个变数。 它要求人们确定这样一种理念：企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。 1.3.2 价值评价 价值评价强调建立科学价值评价考核体系： 分为个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。 个性特质评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是“主题特征” 。 职业行为能力评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的职务行为能力，或者说是职务胜任力。 关键业绩指标考核指的是考核员工的工作是否达到某一职务所要求的关键业绩指标。 1.3.3 价值分配 价值分配内容包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等。 2 人力资源管理 人力资源管理是为了实现组织目标而采用各种措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 开发一是指对人力资源的充分发掘和合理利用，二是指对人力资源的培养和发展。 人力资源管理有四个要素：组织、环境、工作岗位、个体。 2.1 人力资源管理的要素 组织是一个有确定目标、一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。是第一要素。 环境是组织界线以外的一切事情。 工作岗位是员工所承担的任务及其相应活动的总和。 个体指决定员工在履行工作职责时的知识、能力、个性、价值观和预期。 2.2 人力资源管理的实质 人力资源管理实质是要做到三个匹配： 人事匹配 人与人的协调配合 工作与工作的协调配合。 刘邦的经验：奖、赏、封、用。 2.3 人力资源管理的目标 吸引员工 留住员工 激励员工 ·基本框架 · 二 人力资源管理的演变 1 人力资源管理的演变 20世纪早期，出现了人事管理人员，主要是简单的、行政事务性、低技术的事务，按程序办事即可。 20世纪30年代强大的工会运动使得企业迫切需要人事部门与工会交涉。 20世纪60年代国家的立法导致在企业管理领域里，