浅谈绩效考核或的沟通.docVIP

浅谈绩效考核的沟通 当我学习完这个课程后一直在思考这样一个问题，企业实施绩效考核是不是一定就是好的呢？非常的迷惑，站在理论分析角度来思考的话，绩效考核对于企业的发展和完善有着无法替代的优势，它更加细化和明确了个人的职责，比对个人的工作积极性也产生了很大的影响，使奖金的分配有了更加合理的解决方案。真的是一个非常值得推广和应用的方法，使用它肯定能让企业发生很大的变化，能救企业于为难之中。 绩效——“绩”=业绩，“效”=效果，效益，最终还是以结果为导向为主了。我想如今每个企业都在实行绩效之类的措施，我想问大家一个问题，绩效考核大家考出了什么问题了没？最终的结果怎么样呢？ 绩效对于我公司的情况不尽如人意，虽然没有出什么大的问题，也没有带来大的进步，但是唯一的是公司的人才流失比以前更加严重。因为什么问题会出现如此情况呢，明明是一个万能的成功法则，却造成了一个相反的结果。个人觉得有很多方面，国内的考核和国外的考核是不一应的，尽管文件，方式，经营模式都一样，但是有一点是人的思维是不一样的，首先是老板的思维是不一样的。个人对于公司考核中考出了以下几点想法，和大家分享。 1、考核考出了老板的想法，老板喜欢通过绩效考核急速提高企业效益，获得更大的利润，需要的是一针见血的效应。但是这个是完全不可能的，因为绩效是一个对于企业管理各方面持续改进和完善的过程。 2、考核考出了大量的人员离开，因为在国内讲究的是末尾淘汰机制，而不是像国外一样通过考核来发现个人的不足之处，并加以提升。公司的考核可能考核出了一个的某一方面的能力，而忽略了另一方面的能力。结果对于企业有用之才走了，祸患却留下来了。 3、考核考出了内部竞争，因为国内的考核很大部分考的是结果，对于过程的考核非常的少，所以造成了很多时候过程的重要性被忽略。最终的结果造成了许多恶劣的竞争行为，原本一个项目与另一个项目合作可以给企业创造更大的利益，而其中一个独立的项目合作可以给本项目提供更大的利益，造成了利益冲突，但是如果采取集体考核，有造成了中间存在惰性行为的人存在，一样影响积极性。 4、考核考出了严重的文化差异，记得本人非常推崇的一句话“你又不是我，你怎么知道我的想法；”确实是这样的情况，人们在考核的同时需要更多的了解，而且对于考核来说，采取什么方式和提取那些指标都存在着很大的争议。在国内很多人对此存在意见，只是有些说出来了，有些没有说出来。个人的思维方式严重的影响着绩效考核！ 　 绩效考核是企业管理的一项基础性制度，广义上讲，它分为对组织的绩效考核和对员工的绩效考核，这里所提及的绩效考核是指对员工的绩效考核，即考察员工的实际工作绩效，了解员工的发展潜力，以期获得员工与组织的共同发展。一般而言，绩效考核包含关键业绩指标的确立、考核方法、沟通、考核结果的运用等几个环节，沟通是其中一个极为重要的环节，但在实际运用中常被我们忽视。 　一、沟通的意义、作用 所谓沟通是指管理者与员工讨论员工的工作业绩，分析潜在的障碍和问题，帮助员工确定目标，对员工为实现这些目标所采取的措施提出建议。沟通贯彻于绩效考核的始终，它是绩效管理的核心，也是将绩效管理融入我们日常管理工作的关键。 经常性、持续的沟通不仅有助于前瞻性地发现问题并及早解决问题，还能把管理者与员工紧密地联系在一起，促进管理者与员工之间的信息交流，保持二者的步调一致。积极、有效的沟通可以使管理者及时了解考核效果，把握政策成败，适时改进和完善绩效考核政策；使员工发现存在的问题，发扬成绩，克服缺点和不足，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来。 可以这么说，没有沟通的绩效考核将失去存在的意义。 二、沟通的原则 及时性。沟通应及时，出现问题要及时沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。 激励性。沟通不应仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。 具体性。沟通的内容应该具体，明确，尽量获得与员工绩效有关的信息，切忌不着边际或流于形式。 建设性。沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。 三、沟通的方式、技巧 沟通的方式可分为正式的和非正式的，定期的和非定期的。主要有正式的工作总结，定期的座谈会，非正式的走动管理，表扬和批评以及工作空余时间的闲聊等方式，具体采用那一种方式应因人因事因时而异。但无论采取哪种方式都要注意掌握一定的技巧，否则结果可能事与愿违。 沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，着力营造一种轻松，开放的谈话氛围，让管理者及员工能够充分交流想法。员工不要有“说了也没用”的顾虑，管理者也不能简单地认为员工应该知道自己的想法，“想当然”在这里