浅谈某企业读的绩效管理.docVIP

B style=color:black;background-color:#ffff66浅谈/B某企业的绩效管理[文关键词] 绩效考核、绩效管理、企业目标[论文摘要] 绩效管理是人力资源管理过程中最重要的环节之一，对员工的绩效行为和结果进行有效的考核和评估，不仅是为员工支付公平的报酬水平的依据，而且也是员工晋升计划的依据，是了解员工和团队的培训和教育的需要、对培训和员工职业生涯规划效果的评估等发展目标的根本出发点。通过绩效目标引导、绩效结果修正对员工进行绩效管理，可以引导员工采取企业所希望的行动，促成整个企业长期目标的实现，并提高员工满意度和工作成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但绩效管理又是一柄“双刃剑”， 用得好能最大限度地激发员工的热情挖掘员工的潜力反之则会给企业发展带来消极影响浅要谈一谈员工绩效的现状和存在的问题工作绩效评价标准主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面这样的标准所得的考核结果就失去了意义绩效管理存在问题原因分析绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为岗位忙闲不均存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多工作任务也都完成的情况下往往工作量大工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。?不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实工作分析本应是人力资源管理活动中一个主要环节，，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。? 针对不同的员工建立个性化的考核指标将员工的行为引向组织战略的目标方向? ?绩效考核的过程中考核者的心理作用重要偏松或偏紧倾向绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。绩效管理思想只被少的高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然会出现这样那样的问题，并且有些部门会认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，我们了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。总之，工作分析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。?明确企业绩效管理的绩效的评估和反馈沟通是绩效管理中最难以直面处理的环节，如何对每位员工做出客观、公正、准确、科学的评价，如何把绩效考核的结果如实反馈给员工，绩效反馈和沟通能够起到实实在在的激励作用，使经理和员工最后都能够心情愉悦地投入到下一步的工作中去由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中心理偏差此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，首先应该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。然后是有针对性的进行培训，在培训中，先为考核者们放一部关于员工实际工作情况的录像带，然后要求他们进行绩效考核。接着把不同考核者的考核结果放到粘贴板并把所有可能存在的问题逐一讲解。最后给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。现代企业的绩效应该朝着规范化方向发展。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是难免的，清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析决，从而充分发挥人力资源绩效考核