浅谈取企业绩效管理制度.docVIP

目录一、何谓企业绩效管理 2（一）战略高度、系统整合 2（二）闭环管理，全程沟通 4（三）全面评价、开发潜能 6（四）全员参与、实现双赢 8二、目前企业实施绩效管理存在问题分析 9(一)绩效管理体系设定不完善 9（二）绩效考核执行环节存在问题 10（三）绩效管理反馈机制不完善 11三、企业实施绩效管理问题的原因分析 12(一)企业没有建立绩效管理沟通机制 12（二）管理层和员工没有建立起统一的绩效标准 13（三）绩效管理主体不明确，缺乏适应性 13四、构建成功绩效管理系统的方向和原则 14（一）强化责任，健全组织管理体系 14（二）以人为本，建立管理信息支持体系 15（三）加强岗位标准化建设，完善人力资源管控体系 15（四）建立绩效文化，优化管理流程体系 16（五）以目标为导向，完善全员绩效管理指标体系 17(六)强化沟通及辅导，完善绩效评价体系 19(七)健全制度，完善绩效评价运用体系 20五、完善企业实施绩效管理的措施分析 20（一）完善企业绩效管理流程 20（二）完善企业绩效管理的保障措施 22参 考 文 献 23附 录 24B style=color:black;background-color:#ffff66浅谈/B企业绩效管理制度目前，国内外对绩效管理理论及技术已经有了很大发展，员工绩效管理形成了与企业战略、管理密不可分的组成部分。但多数企业在运行绩效管理体系时，也还存在认识的不足，没有结合企业的具体实际情况进行绩效管理，只是简单的“拿来主义”。如何真正发挥绩效管理的作用还需要企业进行不断完善和改进企业的绩效管理系统。一、何谓企业绩效管理企业绩效管理是具有战略性系统整合能力的闭环管理过程；是全面开发企业和个体的潜能，提高员工的素质和绩效，促使企业不断成功的管理方法。企业绩效管理包括四项核心理念：战略导向、系统整合；闭环管理、全程沟通；全面评价、开发潜能；全员参与、实现双赢。 （一）战略高度、系统整合1．战略性绩效管理理念的观点。战略性绩效管理是通过识别、衡量和传达员工工作绩效水平的信息，使组织战略逐步得以定位和实现的方法。它要求企业在明确战略的基础上，以发挥协同效应为原则，梳理部门职能和关键职位的职责，设计目标绩效管理方法体系，建立关键绩效指标体系。战略性绩效管理与传统的绩效考评本质的差别在于与战略的关系。传统的绩效考评是一个相对独立的系统，通常与组织战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱离，但这些组织中的背景因素对于成功地实施绩效管理影响越来越大，因此绩效管理必须能够衔接组织战略和企业日常管理工作。2．发挥绩效管理战略整合作用的关键其一，在明确企业战略的前提下，正确分解战略总目标。一是从时间维度分解目标。对长远的战略目标进行阶段性划分，有助于及时掌控和纠正实际工作与目标的差距，必要时调整阶段目标，逐步确认和实现企业战略总目标；二是从空间维度分解目标。企业战略总目标要由上到下、层层分解到各部门和各岗位，对于需要多部门或多岗位共同完成的业务，要注意部门、岗位之间的协调。其二，在目标分解过程中重视整合。一是组织目标与个人目标的整合。通过目标分解将企业战略目标与员工的绩效目标衔接起来，可以使员工的努力更有价值，企业的运作更具效率；二是组织内各部门的整合。为避免部门各自为政的现象，绩效管理应以实现企业的总体战略目标为宗旨，高屋建瓴地分解各部门在不同阶段的目标和职责，梳理各部门的职能,促使各部门协同作战；第三，人力资源管理系统各项职能的整合。人力资源管理系统主要包括工作分析、人力资源规划、人员测评、招聘、培训、职位变动、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理九项职能。绩效管理在其中处于核心地位，其整合功能表现为：绩效管理既可以提供如何更好地发挥其他八项职能的决策依据，也可以衡量其他八项职能是否得以充分发挥。（二）闭环管理，全程沟通1．绩效管理闭环管理理念的观点绩效管理是实现组织战略目标的闭环式管理过程，是动态的Ｐ（绩效计划）Ｄ（绩效实施）Ｃ（绩效考评）Ａ（绩效反馈与改进）管理循环，沟通贯穿于绩效管理系统的始终。在这一循环过程中，首先，在明确企业战略的基础上，通过主管与下属的互动沟通，将目标责任层层分解传递,明确各级的绩效目标，制定绩效计划并建立考核指标体系和激励机制；其次，实施绩效计划并及时监控完成情况，通过双向沟通和即时辅导，帮助下属完成计划和目标；再次，在充分沟通的基础上，回顾、考评下属的工作绩效；最后，将考评结果反馈给下属，并奖励做得好的下属以促使其继续保持或者做得更好，更为重要的是，帮助绩效不佳的下属诊断问题以改进绩效，进而为制定下一期绩效计划做好准备。2．沟通贯穿整个绩效管理循环系统首先，主管与下属要共同制定绩效计划，期间应就十个主要问题进行沟通：下属的主要工作内容是什么？应该达到何种效果？这些工作将从哪些方面衡量，