提升企业人才招聘有效性的五步曲讲义.pptx

提升企业人才招聘有效性的五部曲 “金三银四”，每年的3月和4月都是企业招聘的一个高峰期。企业的招聘主管们在新一轮的忙碌中，是否留意到一些一直挥之不去的困惑呢？ 提升企业人才招聘有效性的五部曲 基于对人才管理的长期研究和对人才供应链理论的深入理解，德恒睿智针对企业在人才选聘上遇到的难题做了系统的分析，将企业HR遇到的招聘挑战归纳为五大类 需求预测 评价标准 甄选流程 评估工具 人才需求预测不准确，没有制定明确的人才获取策略。虽然大部分企业每年都有制定人才招聘需求的规划，但比较粗糙，无法准确链接业务发展战略，或者不注重核心人才规划，忽视制定明确的人才获取策略。 在招聘中无统一的评价标准，或者即使制定了评价标准但不够清晰明确，应用效果差。每个人都有自己的评价标准，或者即使制定了统一的评价标准，但由于不具体明了而缺乏可操作性。 没有制定科学的招聘甄选流程，招聘渠道的有效性无法保证。招聘甄选流程过于随意，或过于复杂，不够高效、经济；未对各种招聘渠道进行评估，未根据企业和岗位特点有效组合各种招聘渠道，或忽视新型招聘渠道的开拓。 没有应用客观、有效的评估工具，不注重考官队伍的甄选技能的提升。招聘时更多依靠直觉和主观判断来进行评估，未区别关键岗位的差异化甄选工具；面试官不能正确使用招聘工具对候选人进行有效评估。 TEXT 不注重新员工的入职与培训，没有持续性评估招聘效果。不注重与新员工的沟通交流，没有为其顺利入职搭建合适的平台，导致人才在短时间内流失；整体招聘工作结束后，后续没有进行招聘效果评估，无法为下一年招聘工作的改善方向提供依据。 入职培训 提升企业人才招聘有效性的五部曲 为了帮助企业解决在招聘方面遇到的以上五类难题，德恒睿智从支持企业战略发展的外部人才供应链打造视角出发提出了提升企业招聘有效性的整体解决思路，从招聘过程的整体环节入手，打造人才供应的“五步曲” 提升企业人才招聘有效性的五部曲 人才供应的“五步曲” 根据公司战略执行的需要，制订清晰、可量化的人才需求/供给目标以及招聘标准； 根据公司战略执行的需要，制订清晰、可量化的人才需求/供给目标以及招聘标准； 建立战略导向、标杆研究、绩优员工等多角度、多维度的胜任力模型，进而明确人才的标准，既反映组织自身的特点，又能“落地”实用。 提升企业人才招聘有效性的五部曲 人才供应的“五步曲” 清晰定义招聘的主线及分支流程，明确各关键决策环节的角色分工，规划招聘渠道策略，建立雇主品牌； 整合传统招聘渠道和新兴招聘渠道如电视媒体节目（“绝对挑战”、“职来职往”、新型社区社交类型网站（微博、专业BBS）、离职人员俱乐部等，增加企业与人才接触的途径来源，让企业更贴近求职群体，让广泛的陌生求职群体提前拥有雇佣体验，构建多渠道多角度的外部人才储备库。 提升企业人才招聘有效性的五部曲 人才供应的“五步曲” 实施以胜任力模型为基础的标准、工具和面试技巧组合，以确保正确的聘用决策； 关注关键岗位的差异化甄选工具，关注提高面试官甄选技能的培训，关注提供有效和完善的应聘者体验情景； 对于筛选工具的选择，需要秉承针对性、高效性、多种测评工具相结合、和兼顾便捷性的原则。 提升企业人才招聘有效性的五部曲 人才供应的“五步曲” 重视新员工的持续发展轨迹，制订及实施新员工入职及跟踪培养计划，让应聘者能快速进入角色，完成入职程序； 通过有效的入职培训流程帮助新员工了解公司的业务和工作，同时建立相应的支持网络帮助新员工熟悉业务和工作角色； 根据培养的“2-7-1”法则（20%的效果是来自于课堂，70%的效果来自与实践工作，10%的效果来自与人际影响及互动），灵活选择培训方式； 建立针对新员工的培养体系，以帮助新员工快速融入企业，成为内部造血的源动力。 提升企业人才招聘有效性的五部曲 人才供应的“五步曲” 持续对自身的招聘有效性进行评估，形成长效机制，不断完善自身的招聘流程及效果； 通过对招聘完成比、招聘完成时间、应聘比、聘用比、聘用合格比、同期聘用合格比对标的统计，评估招聘结果； 通过对招聘完成比、招聘完成时间、应聘比、聘用比、聘用合格比、同期聘用合格比对标的统计，评估招聘结果； 分析不同招聘渠道在各类职位上的效果、不同招聘渠道的成本效用，评估渠道有效性；接着通过对测评工具的信度、测评工具的效度、不同工具评估结果和未来工作业绩的相关度进行分析，评估面试工具； 对聘用员工、未被聘用员工、及试用期主动离职的员工进行抽样调查，理解求职者感受。