企业管理培训课件：建立以需求为导向的量化培训体系 [自动保存的]精要.pptx

1 -- 建立以需求为导向的量化培训管理体系 1-2 课程总体目标(GOAL) 在参加完本次培训后， 学员的培训管理水平要达到中级水平（提高级） 1-3 课程目标 在培训的运作管理方面： 描述组成培训体系的要素，并描述课程体系建立的基本原则 演示有效鉴定培训需求的方法及工具 展示量化培训需求管理的初步技巧 描述内部培训师管理的有效方法 列出有效甄选外部培训师的方法和技巧 描述培训管理常见的KPI指标的公式及意义 4 单元一：培训常见的误区 1-5 培训是谁的事？ 1-6 培训的效益/意义 培训是投资还是消费？ 培训会有哪些效益？ 1-7 培训 Vs 教育，发展，演讲，娱乐 它们有哪些区别？ 最根本的区别在哪里？ Training Development Education Amusement Speech 8 单元二：培训体系及课程体系 许盛华 2009年9月6日 1-9 本单元培训目标 在参加完此单元培训之后，学员应： 描述组成培训体系的要素，并描述课程体系建立的基本原则 1-10 本单元您将接触到 培训体系 课程体系 1-11 培训的原则 上司是最好的培训师 根据企业的特点建立课程体系 培训过程不是评估过程 1-12  培训体系：盲人摸象 1-13 一个完善的培训管理系统包括哪些内容？ 1-14 培训课程库 培训师资库 学员档案库 培训设备 报名 学籍管理 内部 讲师管理 外部 讲师筛选 费用管理 新课程 开发管理 培训管理IT支持系统 培训计 划制定 培训需 求分析 岗位能 力模型 培训评估 培训需求 培训预算 培训计划 培训实施 1-15 培训的各阶段目标 短期目标 提高个人或部门的绩效 客户: 相关的经理，员工 1-16 中期目标 目标 资质提高/发展 工作技能发展 支持职业生涯发展 客户 HR经理，员工 部门经理，员工 HR经理，员工 1-17 长期目标 目标 公司文化的改变 配合公司长远的发展 客户 总经理 总经理，经理，员工 问卷调查 1-18 培训的指导思想和策略 指导思想 三个有利于 策略 分级培训机制 内部培训师机制 1-19 本单元您将接触到 培训体系 课程体系 1-20 专业技能，1 课程体系的建立 课程体系 管理技能 专业技能，2 企业文化 职业素质 专业技能，3 1-21 课程体系 课程分类 课程设计 1-22 课程体系，例 课程类型 课程名称 标准课时(天) 培训对象 文化类 入职培训 2 所有员工 5S 2 管理类 管理技巧 3 经理 七个习惯 3 经理、总监 安全类 工厂安全 1 所有工厂员工 工地安全 1 所有工地员工 产品类 无机房电梯 1 销售人员 小机房电梯 1 ☆ 1-23 单元回顾 高速公路筑体系 培训运作来驾驭 课程体系分流程 阶段目标掌大局 24 单元三：培训需求 许盛华 2009年9月6日 1-25 本单元培训目标 在参加完此单元培训之后，学员应： 演示有效鉴定培训需求的方法及工具 展示量化培训需求管理的初步技巧 1-26 本单元您将接触到 1-27 培训需求 什么是培训需求？ 培训需求应从几方面考虑？ 1-28 培训需求应考虑 公司文化和经营策略 业务重点 组织架构 岗位职责 胜任能力 绩效评估 人员发展 组织层面 职位层面 个人层面 1-29 传统的需求调查：调查问卷 培训部门 设计问卷 职能部门 填写问卷 收集、分析问卷 制定培训计划 1-30 调查问卷优缺点 优点 参与度高 缺点 易走形式 填写者有负担 填写者对课程等不了解，凭兴趣 工作量大 填写结果用处不大 1-31 现代需求调查：基于胜任力模型的需求 培训部门 职能部门 确定岗位能力要求 收集、分析能力差距 选择对应的课程、制定培训计划 评估现有人员能力差距 公式：能力差距=要求的能力-人员现有的能力 1-32 现代需求调查优缺点 优点 参与性好 精确度高 缺点 要求部门主管很专业 各岗位的胜任力模型 各岗位的职责说明书需要很全、很专业 评估人的评估技巧要求高 人数越多，工作量越大 1-33 三层面需求分析的局限性 可操作性差 工作量大 可复制性差 只能反映当前或过去的培训需求，无法跟踪公司和人员的变化 有没有一种方法能克服这些缺点？ 1-34 培训需求的分类 静态需求 动态需求 1-35 静态培训需求 静态培训需求：是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。 注意 静态需求与人无关 1-36 动态培训需求 动态培训需求：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工的个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。 注意 我们常说的员工培训需求其实就是动态需求 1-37 培训静态需求与动态需求 1-38 培训静态需求与动态需求