培训与开发_07培训效果评估讲述.pptVIP

第七章 培训效果评估 教学目标 掌握什么是培训效果评估 了解事前评估、试验性测试与事后评估的应用 明确培训效果评估的设计方案的使用 运用培训效果评估数据的收集方法 教学要点 培训的效果评估 事前评估、试验性测试与事后评估 柯克帕特里克评估模型 菲利普斯评估模型 培训有效性评估的设计方案 培训效果评估的数据类型 培训效果评估数据的收集方法 导入案例 麦当劳的员工培训 思考题：麦当劳的员工培训为什么会成功，培训效果评估有什么样的指导意义？ 第一节 培训效果评估的意义 一、培训效果评估的涵义及类型 定义： 系统地收集必要的描述性和判断性信息，对培训在员工、组织和社会三个层次上的收益进行评价，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。 培训有效性的三个层面： 员工层面 组织层面 社会层面 培训项目的价值判断 对一个培训项目的价值判断有以下4种： 对培训活动本身进行的价值判断 在培训结束后，对学员实际工作情况进行的价值判断 在培训结束后，对组织绩效指标进行的价值判断 对学员与工作没有直接关系的一些表现进行价值判断 二、培训效果评估的必要性 反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部在组织中的重要作用 决定继续进行或停止某个培训项目 获得如何改进某个培训项目的信息 通常会从以下几个方面来获取这样的信息： 课程内容满足学员要求的程度如何？ 讲师是最合适的吗？ 讲师是否采用了最有效的方式来保持学员的兴趣？ 培训设施怎样？ 培训时间安排合适吗？ 培训项目协调得怎样？ 其他改进建议。 三、培训效果评估的内容体系 根据培训评估时间选择的不同，可以将培训效果评估分为： 事前评估 试验性测试 事后评估 . (一)事前评估 事前评估提供了有关如何使培训项目更理想的信息。 事前评估通常用于收集培训项目的定性数据。 如：对培训项目的看法、信任和感觉。 信息收集是通过调查问卷以及与潜在受训者/或管理人员的访谈来进行。 这些管理人员是购买或者是为了受训者参加培训计划支付经费的人。 事前评估要求雇员和管理者实际参与计划或预演培训内容。 事前评估有助于保证：①培训项目组织合理且运行顺利。②受训者能够学习并对培训项目满意。 （二）试验性测试 试验性测试是与潜在受训者、管理者或其他顾客（购买培训项目的人）预先试行一项培训项目的过程。 例如，要求他们预演或试验性测试一项网上培训计划。 当他们结束这项计划后，让受训者和管理者就项目中使用的图表、录音、声音、界面或进入方式是否有助于（或干扰）学习进行评价。 从预演中获得的信息可由项目开发人员用于在向全体受训人员推行项目前对项目进行改进 （三）事后评估 事后评估是用以衡量受训者参加培训项目后改变程度的评估，即受训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式或其他成果。 事后评估还包括对公司从培训中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量或培训效用（非货币收益）的测量。 事后评估通常应用测试、行为打分，或绩效的客观评价标准如销售额、事故发生数或开发专利项目等来收集定量数据。 通过上述三种评估的描述，明确以下问题： 明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用。 评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看看它们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。 明确哪些受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少。 通过了解参与者是否有意愿向他人推荐该培训项目，为何要参与该项目，即对该项目的满意度，收集有助于推销该培训项目的信息，从而明确项目的成本和收益。 比较进行培训与不进行培训（如重新设计工作或优化员工甄选系统）的成本与收益。 对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。 四、培训评估的干预作用 从整个组织的培训有效性上分析，一个组织的培训兴衰取决于该组织的大气候。 系统的培训评估能使企业的培训发生巨大的变化，使培训从恶性循环到良性循环。 第二节 培训效果评估流程与信息获取 一、培训效果评估流程 培训效果评估主要由七个步骤组成： 作出评估决定 制订评估方案 收集评估信息 数据整理和分析 撰写评估报告 评估结果沟通 决定项目未来 （一）作出评估决定 在作出评估决定之前，必须开展以下工作： 1、进行评估可行性分析。如果评估本身的成本高于培训项目的成本，就不具有经济意义，建议采取一个大概的、主观的评估。 2、明确评估的目的。即决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意图。这很大程度上影响了评估方案的设计。 3、选择评估者。评估者有两类人：内部评估者和外部评估者。如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 4、明确参与者