04第四章 人力资源吸收—员工招聘课件.pptVIP

第四章 人力资源吸收  ——员工招聘 第一节 招聘的基本程序 第二节 招聘的主要形式 第三节 招聘工具的设计 第四节 招聘中的评估 本章学习要点 通过本讲的学习，要求了解招聘决策、招聘决策的原则及主要内容；招聘信息发布的相关内容，工作的基本程序，招聘的主要形式、招聘工具设计的内容及招聘工作评估的方法。 本讲的重点是：招聘决策的运作、招聘的主要形式、招聘的评估及招聘工具的设计。 本讲的难点：招聘工具的设计及招聘工作的评估方法。 案例 耐顿公司的招聘 阳光彩电的招聘难题 请你谈谈对招聘 的理解和见闻。 HR部门所用时间百分比 对员工的雇用是一种赌博 ？ 大幅度地降低雇用费用 更容易地聘用到合适称职的员工 关于员工招聘 广义的员工招聘：企业为了发展需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。 狭义的员工招聘：是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。不包括选拔与安置过程。 本课程中的P62 一、招聘决策 （二）招聘决策意义 适应企业的需要 使招聘更趋合理化、科学化 统一认识 激励员工 （三）招聘决策原则 少而精原则 经济性原则 公平竞争原则 科学化原则 （四）招聘决策的运作 1、用人部门提出申请 2、人力资源部复核 3、最高管理层决定 （五）招聘决策的主要内容 1、什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？ 2、什么时候发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ 3、委托哪个部门进行招聘测试？ 4、招聘预算多少？ 5、什么时候结束招聘？ 6、什么时候新进员工到位？ 二、发布招聘信息 （一）发布招聘信息 发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 发布招聘信息是一项十分重要的工作，直 接关系到招聘的质量。应引起有关方面充 分重视。 （二）发布招聘信息的原则 面广原则 及时原则 层次原则 （三）发布招聘信息的类型 发布招聘信息的类型又可称为发布招聘信息的渠道。 信息发布的渠道一般有：网络、报纸、杂志、电视、电台、新闻发布会以及随意发布等渠道。 三、收集与分析应聘信息 规定底线 尽可能客观 及时通知 第二节 招聘的主要形式 “一流早被猎头盯，二流跳槽网上行， 三流招聘会上碰，四流职介中心领” 内部选拔 收集人际关系网信息 公开招聘 一、内部选拔 内部选拔是员工招聘的一种特殊形式。 提升 调用 轮岗 内部公开招聘 选聘 降级使用 （一）提升 定义：当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。 优点：有利于激励员工奋发向上，容易形成企业文化。 日本企业运用较多。 缺点：不容易吸收优秀人才，选择面较窄，可能使企业缺少活力。 原则 唯才是用； 有利于调动大部分员工积极性； 有利于提高生产率。 （二） 调用 定义：有时，当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同，把员工调到同层次岗位上去工作的过程。 优点：员工对新岗位可能比较熟悉，容易形成企业文化 。 缺点：类似提升的缺点，并且影响员工的工作积极性。 原则： 尽可能事前征得被调用者同意； 调用后更利于工作； 用人之所长。 （三）内部选拔的评价 企业经常使用，效果不错； 内部没有合适的对象时，要用其他方法招聘。 二、收集人际关系网信息 人际关系网：每个企业都和不少个人或组织发生的许多关系的总称。 通过人际关系网，收集招聘信息，也是企业员工招聘的一个重要形式。 通过网络招聘的形式 熟人介绍 职业介绍机构 职业招聘人员（猎头公司） 求职者登记 （一）熟人介绍 背景：当一个工作岗位空缺时，可由企业内外的熟人介绍人选，经过测试合格后录用。 优缺点：了解彼此人格，离职率低，费用低。但是容易形成非正式群体，选人面窄，容易产生任人唯亲现象。 原则： 经过测试方可聘用； 熟人的面要尽可能广泛； 新人尽可能不在介绍人手下工作；请相关专业的熟人介绍； 鼓励员工介绍有能人的人应聘。 （二）职业介绍机构 职业介绍机构 优点：应聘人员广泛；不会产生裙带关系；时间短。 缺点：花钱多；不熟悉对方；人员不合格；应聘者素质低。 原则：选择信誉高的机构；多次测试应聘者；要求机构多提供正确信息。 （三）职业招聘人员（职业招聘公司、猎头者、猎头公司） 含义：专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员或公司。 优点：针对性强；聘用的人员可以马上工作产生效果，有时因此而能击败竞争对手；效果快。 缺点：费用高；不利于调动老职工积极性；策划难度高。 原则 1、确定招聘对象的人选要谨慎； 2、要选用高水平的职业招聘人员； 3、在适当的时机应向有关人员做出适当的解释——必要的信