一-人力资源规划.ppt

国家职业资格考试人力资源管理辅导讲义第一模块：人力资源规划 本讲义讨论内容：1、人力资源规划基础理论2、组织信息调查3、工作分析理论4、工作设计与再设计5、组织机构6、人力资源费用预算与成本核算 人力资源规划基础理论 人力资源规划基础理论 人力资源规划基础理论 人力资源规划基础理论 人力资源规划基础理论 人力资源规划基础理论 人力资源规划基础理论 人力资源规划基础理论 HRP与企业计划的关系 制定人力资源规划的步骤 人力资源规划的步骤是 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。 2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。 人力资源规划工作程序 第一步：核查现有HR （也叫内外环境分析，信息调查等） 第二步：HR需求预测 第三步：HR供给预测 第四步：起草计划匹配供需 （也叫供需比较分析） 第五步：执行规划和实施监控 （也叫供需不平衡的解决） 第六步：评估HRP（反馈阶段） 企业战略决策（企业自身因素） 产品组合 生产组合 战略重点 市场区域范围 影响企业战略决策的信息 产品结构 消费者结构 企业产品的市场占有率 生产和销售状况 技术装备的先进程度 企业经营环境(外部因素） 人员、交通 文化、教育、法律 人力竞争 就业意识 择业期望 现有人力资源 各类HR的数量、质量、层次、结构 人员流动率 能力、潜力利用率 人力资源规划的具体内容 企业人员计划的制定 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：计划期内人员 补充需求量 =计划期总需求量 ? ? ---?报告期末员工总人数 ?+?计划期自然 减员总人数 补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。 计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。 HR需求预测方法 数学模型法定量预测方法 劳动定额法 公式：N= W q(1+R) N表示HR需求量 W表示企业计划期任务总量 Q表示企业定额标准 R表示计划期劳动生产率变动系数 HR供给分析 HR供给预测：内部与外部供给 外部HR供给预测 主要考虑因素：包括中介在内的劳动力市场的形成与完善；观点的变化；当地工资率；经济与社会环境；生活质量高低；同行业的人才竞争、人口结构（蓝领、白领、农业与非农业，职业类型等）与变化。 内部HR供给预测 （1）基本思路：考察现有HR存量，假定政策不变，考虑内部晋升、降职、调职、辞职、下岗、退休、开除等因素，找出变化规律，对未来进行预测。实际上很复杂，应根据情况进行修正。 （2）常见方法有：技能清单法、管理人员转换法、人员接替计划法、马尔可夫法。 技能清单法 ─内容：反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、通过的考试、主管评价等，主要反映了员工竞争能力。 ─作用：确定哪些员工可补充空缺，可调换岗位、可晋升、需要培训、可分到某个特殊项目。既可用于技术人员、也可用于管理人员。 管理人员转换图法：专门用于管理人员。 ─内容：记录管理人员的工作绩效、晋升可能性和所需训练等方面，并以此决定那些人可以补充到重要职位上升。如图所示。 ─特点：在工作岗位上评价、确定职业发展方向，使个人目标与组织目标结合起来。 人员接替模型 ─实例 马尔可夫分析 如何确定HR供需净值？ 如何确定HR策略？ 增员方法 外部招聘 内部招聘 聘用临时工 延长工作时间 内部晋升 技能培训 工作丰富化 知识点之二组织信息调查 信息采集的方法 1、询问法 询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。 1）当面调查询问法 优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。 2）电话调查法 3）会议调查询问法 缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏