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发达国家人力资源开发战略比较及启示 推荐本文　 摘要：探讨欧美日等发达国家人力资源开发战略的主要特征，从制度层、公司层和工作场所培训角度比较各国人力资源开发的异同点能够为我国提供有益启示。　　关键词：发达国家；人力资源；人力资源开发；战略 　　　知识经济时代，各国为了应对全球化经营环境中日益突出的人力资源开发问题，形成了各自的国家职业教育与培训系统(NVETs)。但是这些职业教育与培训系统在不同国家具有不同的特征。本文旨在探讨发达国家在人力资源开发战略，寻找一些系统性的规律，进行一些详细的探索，来理解职业、教育与培训系统政策能够对工作培训和学习产生的影响。 　　 　　一、发达国家人力资源开发战略 　　 　　1．荷兰。从制度层看，国家有关法律保证工会和雇主参与政策规划——包括教育和职业培训。与工作培训相关的决策受到雇主和工会间集体协议的影响，这些协议是受法律约束的。他们实施的培训覆盖面超过国家半数以上的劳动力及75％私有部门的雇员，资金来源于雇员工资中的附加费用。从公司层看，涉及特殊要求的培训决策是由雇主和商会决定。如，印刷行业集体协议包括工作设计、职业设计、新技术引进和培训及成熟雇员的再培训等内容。公司网络对工作场所学习产生重要影响，特别是对中小型企业的影响，这些网络能够快速地提供一条产品链或一项专业技术。从工作场所的学习看，雇主把工作场所学习作为提高生产工作效力的基本内容，荷兰经理对自我管理工作团队和工作场所学习的原则有强烈的兴趣，并且雇主们共同开展了大量工作场所学习的研究。 　　2．德国。从制度层看，德国职业、教育与培训系统的合作方式中，联邦政府负责培训管理，教育培训部门负责学校，地区商会负责监督的双重系统，雇主都隶属于这些组织。从公司层看，雇主与工会、专家共同提供了一个高质量、严格管理和控制的双重制度，其中初始的职业培训受到严格控制。为形成一个国家劳动力库，公司把它作为自己的责任来培训年轻人。工会扮演着活跃的角色，来帮助决定培训的结构、内容以及人力资源计划。他们在政治中保持中立，有从公司撤出承担初级培训的权力。从工作场所中的学习看，德国没有明确解决双重制度外的工作场所学习的制度框架，受到来自于培训灵活性、时间性、过于理论化的和缺乏检查各方面的批评。许多现存的制度在维持德国劳动力市场特点的职业专业化上具有一定优势，但不能满足高科技领域对非传统技能工人增长的需求。在实践中，雇主必须把场所作为学习资源进行开发使用，私人培训提供者和商会扮演了相对小的但仍然重要的角色。未来的趋势就是鼓励雇员承担其工作外的培训，或作为企业中“结合工作学习”的一部分。 　　3．法国。从制度层看，法国的培训受立法背景影响，深刻地影响培训的焦点和投资。1987年政府颁布了《德瑞伯德报告》，强调把培训作为公司的一项成本，把培训作为对所有工人未来在技能和智力的基本社会投资，这就表明有关培训的国家政策方法已逐步形成。征税制度和其他立法阐述了公共和私人部门在初始和连续职业培训中持续增长的费用，但主要的投资是在正式的学习活动中。从公司层看，法国公司的培训关注工人的流动性，来形成灵活性和快速响应性，但对于未来如何工作，组织如何演进，特殊工作、职能和个人的目标去面对可能出现的变化，还没有提供清晰的画面。雇主和工会对培训在社会和技术现代化中的重要性达成一致，他们与专家一起工作确定培训的内容，包括学徒的职业测试，授予学徒具有基本水平技能工人工资的职业资格。从工作场所的学习看，尽管许多公司对在职学习和竞争力的提升产生兴趣，近期的研究中没有工作场所学习开发的案例，这个缺点可能与赋税制度和法国科层组织制度有关。法国公司与德国公司在其培训决策、培训和职业管理程序的方法上不同，在人力资源政策上，法国表现为在人事管理上的家长式作风。 　　4．英国。从制度层看，英国的职业、教育与培训系统是市场驱动的，政府尝试激励各种形式的资金提供，来提高公司培训方面的业务，完善学徒体制(现代学徒制)，帮助未失业者进入或者重返劳动力市场(1998年引入的新的福利工作项目)。这个方法给雇主在提供培训的法律限制上相对的自由。国家、雇主和教育设立之间角色是相互分开的，国家培训大体上通过教育系统进行的，强调进入劳动力市场的职业路径。从公司层看，英国对劳动力培训和开发的责任由雇主和个人承担。政府希望工会增加培训中的角色，从2000年起，工会已经能够按照自己的权力成为教育与培训的提供者，政府通过检查来保证工会提供培训的信誉。从工作场所学习看，英国在为工人提供工作场所的连续培训和学习、及工作场所培训的组织和管理方面表现不好。大多数培训师使用传统的面对面的方法，而不是集中电子化的方法。改进工作场所学习的三种方法是增加工会的参与、改进工作场所的教育与培训的管理、及展开电子化学习，如“工业大学”方式