如何有效开展绩效考核讲述.pptx

绩效管理与绩效考核 绩效的定义 绩效管理的意义 绩效考核的方法 绩效计分的方法 绩效考评方法的选择 绩效指标实现索引 绩效管理流程 各部门问题提问解决 1 2 3 4 5 6 7 8 C 目 录 ONTENTS 绩效的定义 绩效管理的意义 绩效考核的方法 绩效计分的方法 绩效考评方法的选择 绩效指标实现索引 绩效管理流程 各部门问题提问解决 1 2 3 4 5 6 7 8 C 目 录 ONTENTS 回顾绩效的定义： 员工工作成果所代表的价值 员工产出的各类产品与服务，对组织内部客户与外部客户的价值 组织期望的结果 员工对组织的承诺 组织为实现目标，部门、员工各层面须产出的有效成果 薪酬是组织对员工的承诺，员工实现绩效，完成对组织的承诺，才能实现承诺的对等 绩效的定义 绩效管理的意义 绩效考核的方法 绩效计分的方法 绩效考评方法的选择 绩效指标实现索引 绩效管理流程 各部门问题提问解决 1 2 3 4 5 6 7 8 C 目 录 ONTENTS 明确绩效管理的意义 绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢” 绩效 计划 绩效 实施 绩效 考核 绩效 反馈 绩效 管理 绩效管理： 是指为实现企业的战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。 企业绩效 不断提升 绩效考核与绩效管理的关系 绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节 绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢”。 绩效管理和绩效考核的区别： 单纯只进行绩效考核会出现的问题： 工作目标和标准不明确，导致员工不明白对其工作的要求，工作中无所适从； 员工感觉管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛病； 对员工绩效的判断通常是凭印象、主观的和武断的； 管理者与员工之间是对立的，组织气氛紧张； 绩效考核只是管理人员的工作，员工完全是被动的； 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕，考核是使员工更努力工作的“棍棒”； 只是每年对员工以往的绩效进行一两次考核，而忽略了对其产生绩效行为过程的控制和督导； 只是对员工进行绩效考评，而没有向员工反馈考评的结果，使得员工可能由于好的成绩没有得到及时认可而产生挫折感，也可能使缺乏工作能力和经验的员工难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的提高； …… 为了扭转这种状况，我们就有必要将目光更多地从“考核”转向“绩效”，重视绩效管理，从绩效考核走向绩效管理。 绩效管理实施的重要意义 1 2 3 促进公司的“战略落地”，保障公司战略的有效实施 管理人员进行日常管理的有效工具 促进员工绩效提升和自我发展的手段 绩 效 管 理 绩效的定义 绩效管理的意义 绩效考核的方法 绩效计分的方法 绩效考评方法的选择 绩效指标实现索引 绩效管理流程 各部门问题提问解决 1 2 3 4 5 6 7 8 C 目 录 ONTENTS 绩效考核方法概述一： 相对评价法 （1）序列比较法 （2）相对比较法 （3）强制比例法 绝对评价法 （1）目标管理法 （2）关键绩效指标法 （3）等级评估法 （4）平衡计分卡 描述法 （1）全视角考核法（360°） （2）重要事件法 绩效考核方法概述二： 目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。 写实考评法： 考核指标的SMART原则 S：(Specific) ------明确的、具体的 M：(Measurable)------可量化的 A：(Attainable)-----可实现的， R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的 T：(Time bound)-----有时限性的， 绩效的定义 绩效管理的意义 绩效考核的方法 绩效计分的方法 绩效考评方法的选择 绩效指标实现索引 绩效管理流程 各部