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试论国有企业的动态岗位管理模式 　　[摘 要]国有企业的管理体制改革实行的是动态岗位管理模式是基本的方向，动态岗位管理模式的核心内容包括了：岗位分析和设计、竞争上岗、绩效考评、岗位的激励和约束等。岗位职责一直是我国的企业管理很，本文就根据我国的企业管理体制进行分析，对我国应该实行的动态岗位管理进行分析。 　　[关键词]国有企业 动态岗位 管理模式 　　中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）27-0086-02 　　1.前言 　　岗位职责一直是我国的企业管理的基础性的理论，但是一直没有被提到管理轴心的高度，魏教授曾经提出过企业管理围绕的核心有五种类型：以生产要素为核心，以岗位管理为核心，以资源管理为核心，该教授认为以岗位管理为轴心是科学的管理方式。并且，我国也应该实施动态的岗位管理模式。近年来，虽然我国大中型企业在内部管理上做出了努力，企业的结构也有所精简，办事效率也有所提高了，但是由于依旧存在管理上的弊端，导致了依旧比较僵硬，这也是由于企业的管理体制改革的不彻底，这种情况下，我们更应该是实施企业动态岗位管理。 　　企业根据不同的岗位采用不同的模式进行管理，根据大中型企业岗位的有所不同进行管理的调整，本文强调了对一线生产岗位的研究和管理，把它作为企业重要管理的主要。 　　2.动态岗位管理的概念 　　所谓的动态岗位管理是指以中心岗位管理为核心，根据企业的经营需要对不同类型的岗位尽心科学化的设置和激励和考核，通过强化竞争机制来提高企业的整体的经营绩效。 　　动态的岗位管理现在处在一种比较明显的市场环境上，因此，企业要采用现代化的管理模式，他和传统的国有企业改革不同，企业要因事设岗，根据岗位赋予不同的权利和责任，按照岗位制度设定上岗方式，员工也要按照岗位制度和工作行为进行工作，员工的待遇也要根据岗位的不同有差别。要改变以往的以亲情关系和物质资源管理为中心的管理模式。 　　国家经贸委在进行编写《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》指出了。国有的大中型企业要“科学的设置岗位，测定岗位的工作量，岗位需要的人数，进行定岗定员，减员增效实行全员竞争上岗的管理制度，”按照精干、高效的原则进行设置岗位人数，对相关职能部门进行精简，较少不必要的管理层次，打破工人和干部的界限，而企业的内部管理人员要进行公开招聘，定期的进行考核，实行任期制，对不称职的人员要进行淘汰，优化管理层人员。实行以岗位确定薪资，薪资随着岗位的变化而改变的模式，这就是动态岗位管理模式所体现的。 　　3.动态岗位管理的内容 　　动态岗位管理的核心内容有四个方面：岗位设计和分析、竞争上岗、绩效考评、岗位激烈和约束，这是实现人力资源管理的前提，他也是当今建立现代企业劳动人事管理的制度的重要工作，竞争上岗也是保证企业能获得人力资源的方式，在进行完善激励约束机制是也要建立科学的考核制度，这是进行岗位激励和监督的基础，只有互相配合，整体才能得到推进。 　　3.1 岗位分析与设计 　　人力资源管理的最基本的方法就是进行岗位分析。他也是进行人事管理的依据，他的目的是通过一系列科学的方法对岗位进行分析，根据规范文件来进行确定，岗位设计侧重的是对岗位变动的评价和分析，因此，本文所指的岗位分析就是岗位的分析和岗位的评价，从岗位的复杂性和控制范围、技能难度上对岗位进行量化和分析，把岗位分为不同的等级并且根据不同的等级给予不同的待遇，一般的，当企业的经营业务发生变化时，市场环境也发生变化时，企业就要对相应的部门进行分析。 　　3.2 企业内部引入竞争机制 　　企业内部引入机制也是动态岗位的关键点，企业只有通过竞争机制才能让企业真正有活力，企业因此要在全国实施人才的选拔，积极的为企业引进人才，让这些人才起到激励作用，激发员工的创造力和活力了企业可以实行全体员工的竞争上岗，二是实行末尾淘汰制度，这行措施在我国的许多企业都非常有效。 　　3.3 科学有效的现代绩效考核 　　绩效考核能为人力资源管理提供最需要最基本的依据，企业通过正确的薪酬政策、激励方式、人才招聘、人才培训等，这些重大的人事决策都要建立在科学的绩效考核上，国有企业要想进行制度的改革，绩效考核十分重要，因此不能轻视企业中的绩效考核，科学的绩效考核能为员工和员工之间，上下级之间，提供一个正式的渠道和机会，并且企业还可以利用这个机会能够更的了解员工的工作，还可以了解上级的计划，绩效考核可以促进企业和员工之间的相互了解和互相信任，他是现代比较有效的激励方式，但也是目前企业比较薄弱的工作，但是企业也面临着瓶颈，依旧实行有名无实不用传统的考评方式。阻碍了企业实行科学有效的绩效考评机制。 　　3.4 激励是动态岗位管理的核心的目的 　　只有通过良好的激励才