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人力资源薪酬管理状况及革新(共2278字) 本文 一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析 1、企业人力资源薪酬管理的概念 企业人力资源薪酬管理是指在国家法律法规允许的范围内，企业为了能够实现一定的经济发展目标和规划，制定、实施薪酬制度的管理活动过程。详细来讲，企业人力资源薪酬管理一般包括企业员工报酬的发放水平，支付标准，要素结构，分配调整等多个方面。我们可以把企业的薪酬管理内容分为四个部分：首先是对企业的薪酬总额的管理，包括薪酬总额的调整与控制。 2、企业人力资源薪酬管理的种类 企业人力资源薪酬管理可以分为两种形式：经济型和非经济型。经济型薪酬是指企业职工通过自身劳动为企业带来一定的经济效益，而得到的报酬，是在短期内对员工工作的积极性进行激励的一种方法；非经济型薪酬是指在精神上对企业职工进行的激励和奖励，这是一种非物质的奖励，是提高职工积极的创造更多劳动价值，对企业产生信任感和归属感的有效方法。 3、企业人力资源薪酬管理的重要性 首先，加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业员工的长远发展。一方面，员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展；另一方面，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以提高，进而影响社会发展。 其次，加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业发展的经济效益。能够有效改善企业的经营绩效。薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工的数量和质量，而且还决定了现有员工受到激励的状况，对他们的工作态度、工作行为及工作业绩产生直接的影响，从而必然影响到企业的生产效率和经营绩效。 再次，加强企业人力资源管理能够实现社会劳动力的有效配置。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业、工种的劳动力供不应求时，薪酬水平就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡，反之亦然。 二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题 1、员工的工资水平没有真正与绩效挂钩 中小型企业在薪酬管理方面的误区之一就是员工工资没有很好地与绩效挂钩，具体表现在两个方面：一是员工个人的工资没有与其业绩挂钩，二是员工整体的工资水平没有与企业效益挂钩。为了调动员工的劳动积极性，避免企业内部产生“干好干差一个样”的吃大锅饭现象，员工的工资收入应该与其个人的业绩挂钩。这需要企业内部有一套相对完善的、可操作性比较强的考核办法。对员工的业绩考核一般是一个月进行一次，年底再对全年的业绩进行考核，有的企业甚至每季度、半年考核一次。 2、企业人力资源薪酬管理没有与企业发展战略相结合 企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的，是企业长远发展的重要前提基础。但是就目前来看，很多企业薪酬管理没有与企业的人力资源战略、企业经营战略相结合，导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。企业各自的战略是不相同的，所以薪酬管理的策略也应该是不相同的，但是很多企业为了省事，就直接把别人制定好的模式拿过来用，这样就脱离企业本身的发展战略，使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大，进而也不利于企业的长远发展。 3、人力资源薪酬管理没有及时进行有效的更新 在我国很多的中小企业对调整和优化工资待遇体系不够重视，在制定好薪酬管理方案确定后，就长期的执行下去，没有根据企业的发展进行更新改革，这样就使薪酬管理失去了其自身的激励作用。很多的中小企业领导者认识到了薪酬管理体系对企业发展的重要性，对薪酬管理及时的进行了调整，但是制定出的新的方案不是在原有的薪酬管理方案基础上进一步的优化，而是制定出新的薪酬管理制度，制定出的新的薪酬管理方案不但需要时间来证明它的正确性，同时还需要鉴定是否是科学、有效，或依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。 三、当前创新企业人力资源薪酬管理的路径 1、积极健全企业人力资源薪酬管理体系 企业人力资源薪酬管理是一个系统工程，企业应该不断建立健全各项配套制度，为薪酬管理创造良好的发展条件。首先是做好岗位分析工作，这是进行薪酬管理的前提。企业要编制岗位说明书，列出绩效指标，明确对员工的要求等等，为薪酬考核提供依据，避免不公平的现象发生。其次是企业要做好岗位评价，对岗位进行等级划分，根据岗位的难易程度确定薪酬等级和薪酬水平。 2、强化企业战略与人力资源薪酬管理相结合 企业实施薪酬管理就是为了在对企业员工提供其劳动所得，更重要的是增加企业整体经济实力，实现企业的战略发展目标。 3、加强企业人力