基于战略的薪酬管理实操与演练.ppt

基于战略的薪酬管理实操与演练 （一）薪酬的定义和本质 薪酬定义：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。具体地说，薪酬是指员工“作为雇佣关系的一部分所获得的一切形式的财务回报以及有形服务和福利待遇”。 薪酬的实质：是一种公平的交易或交换关系,是劳动或劳务的价格表现。 （二）薪酬的构成 （三）有关概念——福利的定义 （三）有关概念——工资与福利的区别 （三）有关概念——津贴 （四）薪酬管理的原则 （五）薪酬体系的三个层面 （六）薪酬管理的趋势 薪酬体系设计的基本流程 岗位评估是系统客观地决定工作的相关等级的过程。是用来衡量岗位之间相对价值（而不是绝对价值），而不是工作者。对岗不对人原则。 （一）具体薪酬组合（以H公司为案例） 李四在我公司工作了1年多，现竟聘到分店卖场主管岗位，如何定级定档？ 第一步：根据李四现在的岗位，确定李四的岗位在第8级；  第二步：根据李四来胜佳公司的时间，属于超过6个月的老员工， 确定在第1档。 因此，李四的岗位工资为第8级第1档。 通过预算控制薪酬总额： （五） H公司岗位等级及涵盖岗位 　 　 　 　 　 1060 980 910 840 780 10级 　 　 　 　 　 1330 1230 1140 1050 980 9级 　 　 　 　 　 1660 1540 1420 1320 1220 8级 　 　 　 　 　 2070 1920 1780 1650 1520 7级 　 　 　 　 　 2690 2490 2310 2140 1980 6级 　 　 　 　 　 3500 3240 3000 2780 2570 5级 采购经理、招商经理 工程经理、行政经理 　 　店经理 4550 4220 3900 3610 3350 4级 　 　 区域经理、人事经理 营运经理、配送经理 　 6150 5690 5270 4880 4520 3级 　 　 营运总监、采购总监 HR总监、财务总监 拓展总监 8910 8250 7640 7080 6550 2级 　 　 总经理 　 　 14260 13210 12230 11320 10480 1级 5档 4档 3档 2档 1档 级/档 见EXCELL表 店经理级别相同，但根据店规模不同，薪酬适当区分： 店经理实际岗位工资=表上岗位工资+店经营规模补助 店经营规模补助如下： 月均100-110万元的店,经理：100元 月均110—120万元的店,经理：200元 月均120—130万元的店,经理：300元 月均130-140万元的店,经理：400元 月均140万元以上的店,经理：500元 店经理岗位工资说明 建议统一店经理这个岗位级别的岗位工资，对于所有店经理应该是平等的。 至于大店的经营规模大、任务重，待遇的不同可以体现在规模补助上。 工作 分析 岗位 评估 薪酬结 构设计 薪酬体 系实施 摘 要 岗位工资初次套档 岗位工资调档 岗位工资调级 岗位工资计算 岗位工资调级和调档时间 薪酬管理组织及职能 目 录 一、薪酬管理的基本知识 二、薪酬体系的整体构思 三、薪酬实操方案 （一）岗位工资初次定级和套档（以H公司为案例） 岗位工资的最初定级主要根据岗位的性质找到相应的级，具 体在这一级的哪个档位则需要根据在胜佳的岗位工龄和学历来定。季度考核和月度考核对象的套档方案有所不同： 岗位工龄 0－6个月 （含6个月） 6个月－2年 （含2年） 2－5年 （含5年） 5－8年 （含8年） 8年以上 套档 1档 2档 3档 4档 5档 1、职能部门中高层和店经理套档方案 注： 按岗位工龄初次套档后，具有硕士学位的员工在此基础上升1档，具有博士学位的员工在此基础上升2档。 2、一般员工套档方案 岗位工龄 0－3个月 （含3个月） 3个月－1 年（含1年） 1－2年 （含2年） 2年－3年 （含3年） 3年以上 套档 1档 2档 3档 4档 5档 注： 按岗位工龄初次套档后，具有本科学历的员工在此基础上升1档，具有研究生学历的员工在此基础上升2档。 3、对于老员工在本次薪酬改革中的初次套档方案 （1）来胜佳公司不足6个月的员工，一律从第1档开始。 （2）超过6个月的老员工在原岗位工作的，按与原岗位工资相近（大于或等于）的原则套档，例如：张三原岗位工资为1500元，调整后张