基层管理者的绩效评价方案.doc

基层管理者绩效考核方案 绩效考核目标 通过绩效考核方案的设计，对基层管理者的工作业绩，工作态度以及工作能力的发挥程度进行正确的分析和评价，并利用调配、晋升、教育培训以及薪酬挂钩等人事劳资管理手段，提升每位基层管理者的素质和能力，做到人尽其才、人适其职，提高工作绩效，从而促进学校的发展。 绩效考核原则 1．透明原则。考评前，要公布考评标准细则，让员工知道考评的条件与过程，对考评工作产生信任感，对考评结果抱理解、接受的态度。 2．具体可衡量原则。考评目标要具体、明确，绝不含糊。绩效管理的指标应当是可以衡量的。考核的项目应当分解为一个个可以度量的指标。 3．反馈原则。考核与员工的收入挂钩，更重要的是改善员工的工作绩效，使员工认识到工作上的不足，并加以改善。所以，结果应直接反馈给员工，以使其明确努力方向。 4．定期化与制度化 评估考核是一个连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。评估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。 绩效考核方法：360度反馈法 绩效考核周期：每年年末 绩效考核的主体和客体 主体包括本院各个系的科长，部长，副主任等。 客体则是这些基层管理者的直接上级，学校领导以及下级。 绩效考核的实施 学院领导评价、直接上级评价、与下级评价的评价打分权重分别为35%，35%,30%. 绩效考核结果应用 根据评分标准，将考核结果判定为A（90分以上），B（75—90），C（60—75），D（小于60分）四个等次 。 八、绩效考核的结果反馈及应用 经综合评估为为“A”类的基层管理者，发本年度相应年终奖x1.3的系数。“B”类的基层管理者相应年终奖x1.1的系数，“C”类的基层管理者相应年终奖x1的系数，“D”类的基层管理者相应发年终奖x0.8的系数. 三年内，有两次被评为“D”类的基层管理者。经学校党委研究批准，予以诫勉。诫勉期为6个月，诫勉期内被诫勉对象的职务、职责和职权不变，岗位工资下浮一档，诫勉期满，经综合考察，6个月的诫勉期内绩效考评分值为80分以上，报学校党委统一，恢复原岗位工资和月度奖金标准。连续三年被评估为“D”类的基层管理者，经学校党委研究批准，予以解聘。 附表一 东北师范大学人文学院基层管理者绩效评分表 （适用于学校领导与直接上级） 学校： 教师： 时间： 内容，指标 优（90%以上） 良 （75%-90%） 中 （60%-75%） 差 （60%以下） 素质结构 （20%） 事 业 心 （5分） 始终保持明确的奋斗目标和旺盛工作热情，积极进取，刻苦钻研热情高，干劲足，肯钻研，有进取 热情高，干劲足，肯钻研，有进取心， 能吃苦有工作热情，但不持久 得过且过，平庸消 极 竞 争 力 （5分） 努力赶超先进水平，有明确的竞争目标和拼博精神 能瞄准本行业目标赶超，有一定拼搏精神 偶有竞争动机，缺乏内驱力和坚韧性 工作没有竞争目标和动机，甘于落后 责 任 感 （5分） 尽职尽责，任劳任怨， 敢于主动承担工作责任 工作尽责，能承担一定的工作责任 尚能负责，但不敢承担责任 经常推卸责任 协 作 精 神 （5分） 善于团结不同观点的人一道工作，严于律己，宽以待人 善于合作，能忍受 一点委屈，能容纳 不同观点 不善于同别人合作，不能容忍他人 过错 有意破坏合作 智力结构 （20%） 专 业 知 识 （4分） 具有大学以上或相当水平的专业理论和专业基础知识 具有大学或相当水平的专业理论知识 具有大专或相当水平的专业理论知识 具有中专或相当水平的专业理论知识 自学能力 （4分） 能较快掌握系统知识，在无学历、专业不对口 的情况下，通过自学能较快的胜任工作 ， 自学能力强，对新 知识的理解吸收 和掌握快 能自学成才，但对新知识一知半解 自学能力差，不能 获得新知识 观察力 （4分） 善于细心观察，发现一般不易发现或不容忽略的问题 善于观察，发现工 作中一般性疑难 问题 尚能发现工作中存在的一些问题 对工作中的问题熟视无睹，缺乏必 要的观察力 记忆力 （4分） 能较熟练地掌握与本职工作相关的基础数据和常识，准确度较高 能熟练掌握一般事件，记忆准确度高 有时尚需查找一些关键事件 不能记住一些常用基础知识 准确性 （4分） 处理问题准确程度高，使人信赖处理问题 准确程度高，使人可信 在处理日常工作中有时出错 工作办事常有差错 能力结构 （20%） 说服别人 （6分） 能根据对方心理，抓住重点，通过令人信服的道理，巧妙地使人接受 谈吐亲切平常，尚 能抓住重点，