XX银行集团薪酬设计方案题稿.doc

XX银行集团 薪酬设计方案  目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 2 第三章 高管人员的薪酬体制 6 第四章 职能部门的薪酬体制 7 第五章 市场发展部的薪酬体制 8 第六章 个人信托部薪酬体制 9 第七章 投资银行部薪酬体制 11 第八章 其他业务部门薪酬体制 12 第九章 其他奖励 17 第十章 岗贴调整 17 第十一章 其他 18 第十二章 附则 19 附件一 岗位评估分值表 20 附件二 管理职系岗位等级分布图 22 附件三 业务职系岗位等级分布图 23 附件四 研发职系岗位等级分布图 24 附件五 岗位津贴试算表 25 第一章 总则 适用范围 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。（薪酬体制） 目的制定的目的在于短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任离退休人员的薪酬参见相关规定。员工收入包括以下几个组成部分 基本工资，包括，，包括奖金、提成附加工资，包括一般福利、 基本 基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 = 340元。 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准 学历 职称 学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 300 硕士 中级职称 250 本科 正规院校或同等学历 助理职称 200 专科 正规院校或同等学历 初级（员） 150 中专及以下 正规院校或同等学历 100 年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。 1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项 公司龄 工龄 津贴标准 5元/年 5元/年 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 福利性补贴项 交通 补贴 误餐 补贴 独生子 女补助 通讯费 异地 补贴 公积金补贴 医疗 补贴 补贴金额 （元/月） 待定 300 10 按公司有关规定执行 20（每人每工作日） 参见 附表四 参见 附表五 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 附表四：医疗补贴一览表 年龄（岁） 20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上 医疗补贴（元/月） 20 40 60 100 125 150 200 225 250 附表五：公积金补贴一览表 岗位 一般专责 中层干部 公司领导 补贴金额（元/月） 100 150 200 确定岗位津贴的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（金融薪酬） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位津贴的晋升通道 为给员工提供合理的空间1000分之间共划分出 档[ ]级。 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。 奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。 业绩提成奖专门针对与销售工作直接相关的员，体现销售的业绩与能力，，具体按照销售收入一定比例来确定，。附加工资 附加工资 = 一般福利 + 1.0 0.8 0.6 0.3 第三章 高管人员的薪酬体制 年薪制的收入结构 收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资 其中，月收入