医学人才胜任力模型创建(共3239字).docVIP

医学人才胜任力模型创建(共3239字) 1胜任力的理论和研究简述 20世纪初70年代,胜任力这一概念是由美国哈佛大学戴维?麦克利兰(David?McClelland)教授首次提出[1],是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某种领域知识、认知或行为技能及任何可以被可测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[5]。胜任力主要包括知识、技能、自我概念、特质和动机等五部分内容。简而言之,胜任力是一种涵盖了外在和内在表现比他人优秀的个人能力。胜任力模型是一种新型的人力资源评价分析技术。它是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征[2]。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型,反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识,是作为经常在工作场所使用的工具而出现的。成功的胜任力模型被用作一种工具,在多种多样的人力资源领域都可以应用并发挥作用,来解决关于员工甄选、评价、培训与开发、绩效管理和继任计划方面的问题。目前比较典型的胜任力模型主要包括:冰山模型、洋葱模型、胜任素质梯形图。近年来,国内外许多研究者运用胜任力评价方法,从不同角度提出了多种胜任力模型。如[3]McClelland提出的管理人员胜任力模型由个体内部特征及对工作群体进行组织的外部特征构成;CharlesHandy提出在21世纪的组织中,管理人员要获得成功必须具备五项知识技能及其他的人格特征;RBoyatzis建立了管理人员胜任力通用模型,包括6个特征群及下属的19个胜任特征;时勘、王继承等根据Spencer提出的21个胜任力模型,以通信管理干部为研究对象,提出了我国高层管理者的11种胜任力特征[4];徐建平对教师胜任力模型的建立与测评研究[5];林立杰等对高校知识工作者的胜任力模型及评价方法进行了研究[6～7]。从研究的类型看,有理论的也由有应用的,有从人力资源管理角度开展的,也有从心理学角度开展的。研究涉及对象包括高层管理人员、教师、科研人员、行政干部等。 2目前高校医学科技人才的现状 随着医学科学技术的迅速发展,各高校之间的科研竞争越趋激烈。为了增强自身科研实力,提高科研水平和科研竞争力,高校加大对医学科技人才的培养和引进力度。但是高校的医学科技人才在选拔、培训和管理上存在令人担忧的现状,主要表现在以下方面: (1)高校对医学科技人才是否达到工作胜任力关注热情不够,在科技人才与岗位匹配过程中往往仅以高学历、高素质作为标准,但高学历、高素质并不代表高能力。许多表面上很优秀的人才在实际工作中却表现平平,工作绩效不显著,“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪费现象极为普遍。 (2)高校对医学科技人员绩效缺乏真正的定性定量考核,科研工作干多干少、干好干坏没有区别,多数凭朴素的感情、个人政治思想水平或良心来干事,工作积极性、主动性不够,上级安排什么干什么,从不超越一步,因此影响了工作效率和科研效果。 (3)高校人才管理机制不完善,没有建立如何使用、管理和充分发挥科技人员能力和水平的行之有效的管理制度,没能给科技人员开辟充分发挥作用的广阔舞台,在具体工作上束缚着手脚,分配和激励上难以体现脑力劳动所创造的价值,科技成果上不能体现出主要研制者的位置,发挥个人潜能上没有指导性的培训和学习等,这些都影响了医学科技人才的积极性和主动性。因此,如何选拔、培训和管理高校医学科技人才,提升科研实力,成为高校人力资源管理工作者思考的焦点问题。 3构建高校医学科技人才胜任力模型的重要性 目前,高校医学科技人才的科研业绩和工作量测评系统,主要是把各类的科研业绩和教学工作量进行比较,确定相对工作量。而这仅仅是测评了他们的基本业务知识、技能及平时的工作表现,在很大程度上忽视了胜任力的其他要素。这样的考核测评缺乏全面客观的体现,人才的价值难以真实反映,不仅不能为医学科技人才资源管理提供较准确的依据,而且会挫伤医学科研人员的积极性。基于胜任力建立高校医学科技人员分析评价方法,不仅注重人才的知识、技能等外显胜任特征,更注重人格特质、动机、社会角色等内显胜任特征,还具有预测准确、选拔有效、易于应用等特点。高校医学科技人才建设的问题,从相关理论与实践经验上看,都可以通过建立基于胜任力的评价系统得到有效的解决。医学科技人员岗位职责是各高等医学院校医学科学研究和开发应有,而任何科技工作岗位总是某一专业范围的工作岗位,都有它特定的知识要求和技能要求。科技人才的专业知识和技能如果与其所做的工作不对应,就会造成才能闲置、埋没和浪费,不利于“人尽其才、人尽其用,用其所长”,从而