绩效沟通体系与绩效辅导.doc

第一部分：课程大纲 绩效沟通体系与绩效辅导培训 一、培训背景： 摩托罗拉说：“摩托罗拉的管理就是绩效管理”一语道破企业经营管理的要害和本质。 今天，微利时代来临，企业必须实施精细化的管理，必须关注、定义、督导、改进各岗位成员的贡献。因而，越来越多的企业在实施绩效管理，然而由于观念、文化、方法和技术、执行成为 只考核、不沟通、不辅导是跛脚的绩效管理； 不坦诚、认真和实事求是的考核是对部下的污辱； 考核后不进行充分的沟通，是对部下的不尊重； 不进行有效的辅导，是对部下的失职，也是对公司的失职！ 现实情况是，很多经理人，把绩效管理单一的作为“大棒”或“胡萝卜”，忘记了绩效管理的本职是促进部下的成长和促进企业绩效的成长。 怎么办？本次课程将引领您获取答案！ 二、培训收益： 1、树立正确的绩效管理理念 2、懂得如何才能成功的实施绩效管理 3、懂得绩效管理的过程模式，并利用绩效环改进绩效 4、掌握如何运用制度真正去推动绩效管理 5、掌握客观、公平公正民主使 6、掌握反馈提升6H（1天） 五、培训提纲： 第一部分：绩效管理不只是“考核打分”--“PDCA绩效环” （0.5H） 案例：B公司的绩效管理体系为何成了“空中楼阁”？ 案例解读：绩效环必须环环相扣。 3.1 绩效计划 明确岗位职责 确定岗位目标指标 制定目标实施计划 制定绩效管理方案 制定激励方案 绩效辅导 成果进度度量 成果报告与会谈 工作指导沟通 绩效信息记录 绩效考核 汇总绩效信息 实施考核 考核结果确认和发布 绩效改进 结果运用 绩效反馈面谈 制定绩效改进计划 实施绩效改进 根据绩效改进 确认绩效改进 第二部分：如何如何建立绩效沟通辅导体系 （1H） 1、绩效考绩效沟通辅导体系的构成 目的目标 沟通时机及时长 沟通对象—主管 沟通流程 沟通环境及资料数据 沟通记录 2、绩效考绩效沟通要点及技巧 对事不对人 用实事和数据说话 用绩效标准比较而不是用人比人 注重对方感受采取恰当话术 重在改善 沙盘式演练：根据提供资料，三人一组，相互模拟规范流程进行绩效沟通 第三部分：如何正确进行绩效反馈及运用绩效结果 （1.5H） 1 根据三类不同的对象设定反馈目的 绩效表现优秀的部下 绩效表现合格的部下 绩效表现不佳的部下 2、重视并选择绩效反馈的时机 3、周密的进行绩效反馈的准备工作 上司应做何准备 部下应该做的准备 根据对象选择面谈地点和方式 4、建立亲和关系、营造反馈谈话的氛围的要点 建立信任 正面态度SET Support－支持 Expect－期待 Trust－信任 3F倾听 Fact 事实：听清楚原本事实，不要主观。 Feel 情感: 辨别对方情绪状态。 Focus 意图：听清楚对方的意图；用情感触发器使对方说出意图。 同步与跟随 5、 善用的BEST法则进行绩效反馈 具体地利用数据和事实说明下属在表现上的细节（ Behavior description ） 申明表现所带来的结果和影响（ Express consequence ） 征求意见（ Solicit input ） 探讨下一步的做法（ Talk about positive outcomes ） 6、妥善处理异常状况 不认同事实的部下 推卸责任的部下 沉默的部下 对抗的部下 7、对反馈结果进行确认并记录 8、绩效结果运用 用于薪酬激励 用于培训发展 用于职务异动 用于职业生涯规划 沙盘式演练：根据提供资料和绩效反馈工具表单，两人一组，相互模拟规范流程进行绩效反馈 第四部分：绩效问题分析 （1.5H） 1、员工自身问题 心态面 能力面 2、外部问题 资源问题 协作问题 3、根据8020原则确定解决问题的优先顺序 4、双方确认问题 5、对问题进行分析 5Y法则 因果图法则 问题树法则 头脑风暴法则 6、确认问题的真因 沙盘式演练：根据提供资料和绩效反馈工具表单，两人一组，相互模拟进行问题分析，找出问题真因 第五部分：绩效改进辅导