500强绩效专家手把手教你《卓越绩效管理模式构建体系培训》教案.ppt

权重（分值）怎么设计 5 4 3 2 1 上级重视度 主管平日非常重视此项目，常提起 常提及此工作 偶尔会要求 相当少要求 从未提起此项作业 是否表现业绩 认为此工作做好，可完全表现本单 位之绩效 可适度表现本单位绩效 普通 有一点点的表现 完全不担心 本身担心度 此作业及评 价项目自己 相当担心做 不好 会担心做不 好 普通 偶尔才想起 此事，不大 担心 完全不担心 发生频率 频度很高， 每日发生 每月发生1-3 次 每月发生一 两次 一年有数次 一年才一两 次 KPI 项目权数之计算： 某KPI项目之权数=（某KPI项目重要度点数/所有KPI项目重要度点数之和）*100% 考核指标与绩效数据 指标类型 指标示例 需明确及收集的数据 KPI 招聘及时率 录用员工数、应招聘员工数 人均招聘成本 招聘成本、录用员工数 GS 人力资源规划提交的及时性 人力资源规划提交的时间标准、人力资源规划提交的实际时间 GS指标设计 GS指标的来源 GS来源一: 为了完成KPI所要采取的重要策略之行动计划 GS来源二: 项目任务：对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要任务。 阶段工作计划——四维成像法 在什么条件下 谁 在什么时间内 完成什么工作 达到什么标准 成本 被考核人 时间 考核内容 数量/质量 阶段工作 维度 衡量标准（评分标准） 人力资源规划报告制定 1 数量 30分 1份完整规划报告（含10张附表），不完整本项不得分 2 时间 30分 1月15日提交讨论稿，1月30日通过，每提前1天加1分，每延后1天扣2分 3 质量 30分 数据、分析、规划差错的扣2分/处，由人力资源委员会评定 4 成本 10分 外调等费用支出不超过1000元，每减少100元加1分，每增加100元扣2分 KPI与GS联系与区别 KPI 策略 计划 人员招聘到位及时率 目标 策略 计划 两种绩效方式的区别 招聘主管考核表（KPI导向） 招聘主管考核表（GS导向） KPI 必保 目标 挑战目标 评分 标准 招聘及时率 85% 95% 试用期转正率 80% 90% 人均招聘费用 300元/人 200元/人 …… 考核项目 评分标准 1、在6月30日前内完成3个招聘渠道的开发，并确保渠道的有效性 2、6月20日建立外部人才库管理模式 3、6月20日前选购人才测评软件，30日前完成使用方法培训 …… KCI指标设计 分析能力：搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源地解决问题的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 发现根本联系：迅速意识到现状与过去形势间的相似之处。找出直接的因果关系，得出可能的解决方案 能作出简单的分析判断 发现多元联系：透过问题的表面现象，发现问题的根源和发展趋势 分析问题各部分间的联系，拟定可能的解决方案 对于由多个因素决定的问题能提出正确的解决方案 多维度分析问题：分析产生问题的多方面原因。必要时搜集一定时期的信息，综合分析 分析不明确的问题：分析复杂的涉及多方面关系的问题。必要时采取特殊途径搜集必要信息息，采取适当的培训，或惩罚以解决问题 将多样的信息数据综合在一起以便有一个解决问题的框架 分析能力 示例 经验增减法 间歇增减法 正反比例法 难易折线法 扣分制法 制定评分规则 目 录 第一单元：全面认识绩效管理 第二单元：目标设定与管理 第三单元：绩效考核表的设计 第四单元：绩效考核过程控制 第五单元：绩效考核制度设计 第六单元：绩效面谈 绩效计划制定 绩效计划 1、与下属设定目标（KPI） 2、分析完成KPI策略 3、制定实施策略的具体行动计划 策略分析的3步骤 1.列出尽可能多的完成绩效目标的策略； 2.对后选择略进行可行性分析； 3.选择出最佳的策略。 （一般为关键策略） 考虑因素：资源支持： （1）财务预算； （2）人力资源规划 越是高层的指标需要的支持越大，越是基层的指标，需要的支持越小。 计划 计划，就是合适的人在合适的时间、合适的地点，用合适的方法，做合适的事。 计划看板，把自己的计划写在看板上、贴在墙上，完成一项擦掉一项。 计划看板 序号 具体工作 完成时间 具体要求 负责人 完成情况 1 2 考核指标 目标值 具体策略 工作计划 业务收入增长额 1000万/月 1、提高客户经理活动率 2、提高客户经理业务水平 1、要求客户经理每天拜访目标客户5个 2、每周一下午进行半天业务培训 制定实现目标的策略/计划分析思路 目标 策略 计划 绩效辅导的内涵 绩效计划制订完毕，就是绩效实施的过程。绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行持续的绩效辅导。 特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。 绩效辅导