第4章节 人力资源规划[赵].pptVIP

第三讲 人力资源战略与规划 （Human Resource Strategy and Planning） 开篇案例 1.某企业集团近十年来的扩展规模将近十倍，在企业迅速扩张的过程中，为了满足管理职位特别是中高层管理职位不断增加的需要，常常不得不从现有人员中层层提拔（有的包括公司经营者的亲属），不断从母公司抽调人员去担任子公司的负责人。所抽调出去的人员又常常是能力较强的专业人才（如技术人才和财务人才），而非出色的经理人才。 这样做的结果不仅使新成立的子公司的经营管理工作上不去，而且还使母公司的人才结构越来越年轻化，知识、技能与经验水平不断降低，使母公司在经营管理上出现人才空心化现象，逐步削弱了整个企业集团的竞争力。 上述案例说明了什么？ 主要内容 人力资源规划(HR planning)的涵义、内容、意义和步骤等 需求预测的方法 内部供给的预测方法 外部供给预测的影响因素 人力资源短缺和过剩的解决办法 人力资源规划的过程 几个相关概念的区别 人力资源长期规划（HR战略）是从长期、全局和总体的角度对企业人力资源的获取、使用、开发、评价和维护进行统筹规划和战略布署的一项管理工作，是企业战略的一个有机组成部分；决策主体是企业最高层；规划时间一般是5年以上的总体规划。 人力资源中期规划是对未来工作的预测和计划；通常由人力资源部门组织，会同一线和其他部门，以及上级部门共同制定 ；时间长度为1年以上，至3（5）年左右。 人力资源计划一般是1年之内的具体工作计划，一般由人力资源部门会同一线部门制订，报请上级主管部门实施。 人力计划一般是从劳动力数量、质量和结构配置的角度，进行的人员需求和供给方面的预测。与人力资源计划相比，比较狭义。 企业人力资源规划的内容 人力资源规划的内容 几种不同观点： 侧重长期发展战略 侧重中短期人力资源发展 侧重人力资源数量变化：规模、结构、质量 侧重人力资源管理规划：晋升、补充、开发、岗位调整与配置、人工成本、生涯、裁员等 一个完整的人力资源规划应该将这些因素统筹考虑 人力资源规划各步骤的具体内容 信息收集——确定人力资源问题 信息收集——人力资源问题的确定过程 信息收集——筛选人力资源问题的主要原则 信息收集——微观环境面临的人力资源问题 信息收集——宏观环境面临的人力资源问题 二、人力资源需求预测的主要方法 (一）德尔菲法 （一）德尔菲法（续） 德尔菲法调查表 （二）管理人员判断法 （二）管理人员判断法 （三）成本分析预测法与（四）比率分析法 2、成本分析预测法 人力资源成本分析预测法是从成本约束的角度进行预测，其公式如下： TB NHR= ———————————————— （S+BN+W+O）X（1+a%×T） ? 人力资源预算总额 T期人力资源需求= ——————————————————————————————— （人均 工资、奖金、福利、其他）X（1+人力资源成本计划增% x 年限） 3、工作负荷法： 工作负荷法根据工作分析的结果算出劳动定额，或者根据历史数据算出某一特定工作的单位时间（如每年）工作负荷量（如产量） ，再根据未来的生产量目标及计划所完成的总工作量，算出所需的人力资源数。公式为： TP 预期总工作量目标 NHR= ———— = 预期人力资源 = ———————————— XP 人均单位时间工作负荷量 工作负荷法关键是将劳动定额确定， 因此需要在工作分析和岗位职责明确的情况下方可预测。 ? ? ? （五）回归分析