中华讲师网-曾水良：战略人力资源管理精选.ppt

以绩效为核心 1、制定薪酬策略 2、职务分析与岗位评价 3、市场薪酬调查 6、薪资制度的控制与管理 5、薪资分级和定薪 4、薪资结构设计 企业薪酬体系 1.薪酬设计六步骤 第三:薪酬管理体系优化 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 2.薪酬水平设计核心说明 确定薪资水准的两维准则 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 外部竞争性： 以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性 内部公平性： 根据不同职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性。 弱 合理的 薪资体系 具有竞争力的、保持 内部公平性的、企业 可承受的薪酬体系 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 * 职务类别的划分 任职资格标准 设计薪点表，确定职种薪等区间 根据企业现实情况与业务特点，将企业员工分为若干类：如管理、管理服务、市场、技术、作业类等 每个职种都根据自身特点划分成不同层级，并为每个层级编写任职资格标准（见《职位说明书》） 薪酬调整与决策 企业员工的的工资水平以薪点为代表，薪点越高，工资水平越高 确定每一个职种的调职区间 确定工资总额 职位评价 采用工作因素评估法进行职位评价，确定每个职位的得分 企业整体、局部和员工薪资水平调整 薪资调整工具和决策点 由公司的发展现状、目前经济状况、公司财务控制等因素确定 3.薪酬系统设计优化的说明 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 4.企业发展阶段和薪酬战略 企业发展 阶段 薪酬战略 初创期 薪酬策略的重点在于个人激励，以刺激创业，短期激励主要有股票激励，长期激励主要是股票期权（多数参与），基本工资和福利一般低于市场水平 成长期 薪酬策略的重点在于个人—集体激励，短期激励以现金奖励为主，长期激励为股票期权（有限参与），基本工资与市场水平持平，福利一般低于市场水平。 成熟期 薪酬策略的重点仍在于个人—集体激励，短期激励主要有利润分享和现金奖励，长期激励主要有股票购买，工资和福利水平一般高于/等于市场水平 衰退期 薪酬策略的重点在于奖励成本控制，短期激励和长期激励成为不可能，基本工资和福利一般低于/等于市场水平 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 5.薪酬结构设计与优化 长期激励 短期激励 基本薪酬 包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段 根据事先确定的目标进行衡量 根据业绩支付，支付的水平依据各级员工业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用 根据岗位的价值付薪，关注的重点是个人现金流 当员工符合岗位的基本任职要求时，即支付基本工资，用以弥补该员工的教育、生活等方面的支出 基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大 基本薪酬的作用是留住员工，短期激励的作用是及时激励员工，长期激励的作用是留住并激励核心员工、关键员工 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 6. 薪酬管理模型（3P） １.为岗位付薪 （Pay for Position) 岗位评估的分数决定岗位价值 所有同一职级的岗位在同一个薪酬范围 每个职级的薪酬范围要参考市场价位制定 2.为个人付薪 （Pay for Person) 在同一职级中薪酬须体现因个人资历不同而产生差异 （如：先前的工作经验、 在本岗位工作的时间、 本人所受的教育等） 3.为业绩付薪 （Pay for Performance) 每个任职者的奖金多少取决于业绩好坏 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 * 薪酬：由岗位对企业的贡献价值而定 绩效薪资：由员工创造的价值决定，体现能力 岗位薪资：保障员工基本生活水平 福利薪资：挽留公司核心员工 薪酬管理模型结构核心说明 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 职务类别的划分 任职资格标准 设计薪点表，确定职种薪等区间 根据企业现实情况与业务特点，将企业员工分为若干类：如管理、管理服务、市场、技术、作业类等 每个职种都根据自身特点划分成不同层级，并为每个层级编写任职资格标准（见《职位说明书》） 薪酬调整与决策 企业员工的的工资水平以薪点为代表，薪点越高，工资水平越高 确定每一个职种的调职区间 确定工资总额 职位评价 采用工作因素评估法进行职位评价，确定每个职位的得分 企业整体、局部和员工薪资水平调整 薪资调整工具和决策点 由公司的发展现状、目前经济状况、公司财务控制等因素确定 7.薪酬调整与决策 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 公司高层与我们共同运用《岗位价值模型》评价公司各岗位对公司的相对贡献得分 分析评价得分，形成薪酬层级关系图 与外界资料对行业内薪酬状况进行初步了