对标华为（人力资源主题班.doc

对标华为(人力资源主题班 也因此华为将自身的核心价值观确认为“以客户为中心，以奋斗者为本，持续坚持艰苦奋斗”。但是，如何为客户创造价值并服务好客户，如何识别组织中的奋斗者，如何让奋斗在企业中长期坚持，这些都有赖于一整套人力资源体系和制度。 课程亮点： 1、聚焦 从11条主线切入，重点解决HR最为关心的人力资源管理工作中的难点问题。 2、深度 主讲老师丁守海教授，亲自主导了华为多项人力资源举措的制定，对华为人力资源政策的解读更有发言权，而不是泛泛的源于书本或网络的二手资料。 3、落地 站在华为的角度看自己、站在自己的角度看华为，大量华为人力资源的实操工具，帮您在学华为的过程中摸索出一套适用于自己的方法。 课程收益： 1、从内部深度解读华为，更透彻地了解其原理，而不是浮于表面。 2、基于华为人力资源管理的逻辑和思维方法，结合其他一些中小企业案例，能很快启迪学员，探索出一套适合于自己企业的人力资源管理方法。 3、课程将大量讲解华为的人力资源实操工具，比如，面试方法、岗位职责分解工具、绩效考核指标设置方法、结构性薪酬的四步设计法等，边听边解决问题，即学即用。 课程大纲： 一、华为人力资源管理的十一条主线 1、人力资源规划 2、员工招聘 3、内部调配 4、绩效管理 5、薪资体系 6、员工的晋升通道 7、任职资格体系 8、培训体系构建 9、劳动关系管理 10、员工留存管理 11、离职员工管理 12、华为是如何让这十一条主线与企业战略相匹配的？ 二、华为的人力资源规划 1、人力资源规划的“因事原则” 2、华为是如何设计岗位的？ 3、工作量及工作负荷的测算 4、四定：定岗、定编、定员、定薪 5、人力资源规划中一线部门与后勤部门的不对等原则 6、如何打好“班长的战争”？ 7、华为人力资源规划中的“狼性特色” 三、华为的招聘 华为招聘的三步走：先内调、次举荐、再招聘 华为招聘条件的特点：合适就好、价值认同 优先招聘白纸型人才还是成熟型人才？ 华为是如何做到招聘中的薪酬竞争性的？——竞争性薪酬不等于高工资 华为在招聘中是如何正确识人的？——识人法 如何把招聘工作前置？——以华为选修课为例 四、华为的绩效管理 纵横交互的立体化考评体系——考核主体既有上级主管，也有下游岗位 从岗位职责出发推导考核指标 考核标准具体而富有挑战性，强调增量，而不是存量 华为的绩效跟踪体系 华为考核中的面谈机制 华为的过程考核——以态度考核和能力考核为例 华为对考核结果的全方位应用 五、华为的薪酬体系 华为价值分配的基本导向 工资、奖金、股利的三三制 后勤部门的宽带薪酬结构与绩效加薪特点 华为业务部门为什么不采取提成制工资？ 华为如何将个人工资与团队业绩挂钩？ 为什么人人都愿意到艰苦的地方工作——华为的补贴组成 华为股权激励的运作实践——虚拟受限股 六、华为的任职资格体系 任职资格是卡住“只会做事不会带团队”领导的关键 华为的五级任职资格体系 任职资格的三层要素——基本条件、核心素质与技能、参考条件 华为是如何开展任职资格测评的？ 华为大学已成为任职资格体系开发与测评的枢纽 七、华为的培训体系 华为如何通过组织诊断来发现培训需求的？ 颇有特色的新员工培训——以军训、产品知识、企业文化为例 谁来进行培训？——干部提拔的一个先决条件 华为培训课程设置的特点——纵横分割的课堂体系 干中学——新员工的跑步上岗 华为的导师制——如何提高导师的培训积极性？ 华为已将培训体系延伸到客户培训，并将其作为一种营销手段 老师介绍：丁守海 老师 中国人民大学经济学院教授（2014年破格晋升）、博士生导师 曾在深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部工作近7年 在北京大学、清华大学、中国人民大学各类总裁班授课 中国邮政、正大集团、扬子银行等企业管理顾问或独董 研究成果： 主要从事两个方面的研究： 企业的人力资源管理对策、企业战略与人力资源及市场营销的战略匹配问题 先后在《中国社会科学报》、《21世纪经济报道》以及北京大学主办的《博雅商道》等刊物上发表了大量论文，比如《如何避免薪酬双轨制？》、《如何做好人力资源规划？》、《浅谈制度瘦身计划》等，文辞犀利、观点独到、实用性强，引起巨大反应。 丁老师目前还担任国家最高级别的科学研究基金项目——国家自然科学基金委员会工商管理学部的评委。 擅长课程： ?? 《企业的人才战略》《组织变革管理》《战略管理》《企业激励体系管理》《企业管理体系打造》《绩效管理》 《薪酬管理》 授课风格： 反对上课时只讲小技巧的“术”、拼盘式的讲课。强调要有严密的逻辑主线贯穿始终。要高屋建瓴，有一条主线，前后内容衔接顺畅，让学员能自然回想起来。 ??反对上课时“高高在上”，理论脱离实际。强调管理学课堂一定要接地