人力资源管理概论 克用 薪酬管理人力资源管理概论 董克用 薪酬管理.ppt

2、企业自主的福利 （1）养老金（退休金 ） （2）储蓄 （3）辞退金 （4）住房津贴 （5）交通费 （6）工作午餐 （7）海外津贴 （8）人寿保险 （9）旅游 （三）特点 p380 多采取实物支付或延期支付形式 具有准固定成本的性质 1、优势 形式多样，可以满足员工不同的需要 具有典型的保健性质，减少不满意 具有税收的优惠 集体购买，可以降低成本 2、不足 难以促进绩效改善 刚性，能上不能下，难以取消 福利的膨胀性，增加企业负担 （二）福利的管理 1、调查阶段 内部调查-需求是否合理 外部调查-总体福利水平应为多少？ 2、规划阶段 确定所需福利项目 对福利成本作出预算 福利总费用、各福利内容的成本、各员工福利成本 制定详细的福利实施计划 福利产品购买时间、发放时间、购买程序、保管制度 3、实施阶段 兼顾原则性和灵活性 控制好开支VS保证福利效果 4、反馈阶段 调查、问题与改进 （三）福利管理的发展趋势 1、弹性福利 A含义 员工自主选择福利项目的福利管理模式 B类型 附加型弹性福利 意在提高福利水平 核心加选择型弹性福利 有福利限额，意在提高福利内容的灵活性 弹性支用帐户 税前拨付，专款专用，过期失效 福利“套餐” 员工选择某种组合，自己不能自由组合 选择型弹性福利 限额情况下的数种自由选择，不足垫付，富余退款 C弹性福利的评价 更好地满足员工不同需要，增强激励效果 减轻人力资源管理人员的工作量 员工可能会选择不实用的福利项目 减少了购买的规模效应，增加管理成本 2、福利管理的社会化和货币化趋势 （1）福利管理的社会化 A含义 指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构来管理 B评价 人力资源部门可专心从事附加值高的活动 提供的福利管理更加专业化 外部机构对企业情况不了解，易失去针对性 需要大量的沟通 （1）福利管理的货币化 A含义 指企业将本应提供给员工的福利折合成货币，以货币形式发放给员工 B评价 降低福利管理的复杂度，减轻企业负担 改变了福利的原有性质，削弱了福利的作用 失去集中购买的规模效益，影响员工的满意度 （二）企业在不同发展阶段应采取薪酬战略: A初创期企业的薪酬战略特点： （1）薪酬具有很强的外部竞争性，以此吸引优秀的人才。 （2）淡化内部公平性，节约了制定复杂完善的薪酬体系的成本，减轻企业财务负担。 （3）薪酬的刚性较小，即基本工资和福利所占的比重较小，而绩效奖金所占比重较大，多用股权、未来受益权等形式代替当前的高薪。 B快速成长期企业的薪酬战略特点：薪酬体系开始向以职位为基础的方向发展。 （1）重视内部公平性 （2）强调薪酬的外部竞争性 （3）薪酬构成上可以适当提高基本工资和增加福利，按个人绩效计发的绩效奖金仍占很大的比重，还应强调长期激励的重要性。 C处在成熟稳定期企业的薪酬战略特点：（1）更加重视薪酬的内部公平性 （2）不再特别强调外部竞争性 （3）薪酬构成上，企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少特别重视体现团队贡献的团队薪酬。 D进入衰退期后企业薪酬战略特点为：（1）强调薪酬的外部竞争性，否则很难留住优秀员工。 （2）薪酬构成上，往往采取较高的基本工资和较高的福利。 5、福利有哪些类型？ 企业常选用的4种福利类型及形式： ①公共福利：如医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等 ②个人福利：如养老金、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、人寿保险等 ③有偿假期：如脱产培训、病假、事假、公休、节日假、旅游等 ④生活福利：如法律顾问、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品等 * 说明：各管理职位的起点薪级：一级46级，二级39级，三级31级，四级26级，五级21级，六级17级，七级12级，八级8级，九级4级，十级1级。 * 说明：各管理职位的起点薪级：一级46级，二级39级，三级31级，四级26级，五级21级，六级17级，七级12级，八级8级，九级4级，十级1级。 * 说明：各管理职位的起点薪级：一级46级，二级39级，三级31级，四级26级，五级21级，六级17级，七级12级，八级8级，九级4级，十级1级。 * * 点数分配举例（2） 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 沟通协调责任 20% 100 1 25 2 50 3 75 4 100 工作伤害 10% 50 1 18 2 34 3 50 工作环境舒适性 10% 50 1 18 2 26 3 38 4 50 合计 100% 500 对某职位进行评价举例 要素名称 所处等级 对应的点数 战略实现责任 5 125 风险控制责任 4 100 指导监督责任 4 60 沟通协调责任 3 75 工作伤害 1 18 工作环境舒适性 2 26 点数合计 404 1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在