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人力资源发展新趋势——人才测评 在新经济和经济全球化时代，企业的竞争，就是人才的竞争。那么，何为人才？怎样判断人才？怎样寻找所需要的人才？怎样达到人尽其才？一种最经济、最有效的方法就是人才测评。人才测评是指运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。因此，希望了解一个人的发展潜力、个性特点、行为风格等心理特征，可以通过人才测评来实现。人才测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种科学的选才方法，能对人的能力、个性和发展潜力等进行综合测评，并根据岗位及企业组织特性进行客观、全面、深入的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考、同时也能为个人的发展提供咨询。一、人才测评的特点 人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点：1、人才测评是心理测量 一般来讲，人才测评的内容主要是指对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。虽然身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面，因为心理素质是个体发展事业成功过程中的关键性因素。而且，相对于物理测量，心理测量更为复杂，并且影响心理测量结果的大部分因素具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，其测量结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。2、人才测评是抽样测量 人才测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分全面，测评结果就越客观有效。但在实际操作中，不可能做到面面俱到的测评实施。任何一项测评实施者，在有限时间内不可能掌握受测者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。3、人才测评是相对测量 任何测评实施者的主观愿望方面都力求客观反映受测者素质的实际状况，但无论多严格的素质测评都会存在误差，这是由测评的主观性决定的。因为一方面测评工具有一定的局限性，另一方面不同的测评实施者对测评目标具有不同的理解，并且，测评工具的使用及测评结果分数解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。由此可见，人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面，因此，对于测评结果，要全面分析，科学对待。4、人才测评是间接测量 人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力，其突出特点之一就是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，但是可以通过人的行为表现出来。因此，虽然我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。二、人才测评具有的功能1、鉴定功能??鉴定功能是人才测评的最直接的功能，是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性、人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是成功实现人才测评的鉴定功能的必要条件2、预测功能人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的、有关个体(或群体)当前发展水平的信息。目前的大部分人才测评，由于测评内容全面系统，方法科学有效，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富客观，所以预测出来的结果在现实上具有很大的可行性和准确性。3、诊断功能当一个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对受测者进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。4、导向功能??所有人才测评都是有目的的，无论是从测评实施者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，受测者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果受测者均以测评的内容和标准为导