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第一章 人力资源规划 1、请分析企业战略与组织结构的关系。P9 1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。战略是依据、前提，组织结构服从战略。 2）企业发展到一定阶段，应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应调整。 2、请分析组织结构的外部环境。 3、简述组织结构设计的步骤和部门结构选择的方式。 1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5）根据环境的变化不断调整组织结构。 4、简述组织结构诊断的内容和程序。P10 组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析 5、简述组织变革实施的程序和方式。P10 组织结构诊断、实施结构变革、企业组织结构评价 6、简述组织结构整合的依据及过程。P13 按照整分合原理，把握整体、科学分解、组织综合 拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段 7、简述企业人员规划的内容和作用。P21 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划；而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。企业人员规划按照年度编制的计划有：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。 作用：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。 8、请对企业人员规划的环境进行分析。P24 外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。 内部环境包括企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。 9、简述人力资源预测的内容、原理和作用P30。 内容：企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测 原理：？ 作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。 对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织的竞争力；对人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据、有助于调动员工的积极性。 10、分析人力资源需求预测的影响因素。P32 1）顾客需求的变化（市场需求）2）生产需求（或企业总产值）3）劳动力成本趋势（工资状况）4）劳动生产率的变化趋势5）追加培训的需求6）每个工种员工的移动情况7）旷工趋向（或出勤率）8）政府的方针政策的影响9）工作小时的变化10）退休年龄的变化11）社会安全福利保障 11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 定性预测方法：经验预测法、描述法、德尔菲法 定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法 12、列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。P64 内部：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型 13、如何进行企业人员的供需平衡分析？ 14、简述制定人员规划应遵守的原则以及具体的制定程序。 原则：确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。 基本程序P26：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 根据实际情况确定人员规划期限，为预测工作准备资源。 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，定性定量地对企业未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 人员规划的评价与修正。 15、简述人力资源信息系统的内容与作用。 第二章 招聘与配置 1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。P72 个体差异原理——人的素质是有差异的，这种差异是客观存在、不为意志所转移的。 工作差异原理——不同的职位具有差异性。工作任务/内容的差异、工作权责的差异 人岗匹配原理——人适其事、事宜其人。工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。 类型P74：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评 主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合 2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。P76 一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化等距量化与比例量化、当量量化 测评标准体系的要素：标准、标度和标记。标准有评语短句式、设问提示式、方向指示式；标度有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。 测评标准体系的构成：横向结构—结构