人力资源三级考果试_考点_题库.docVIP

人力资源规划的内容：人员（包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等） 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位人物应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。 工作说明书的内容：基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期）、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。 影响和制约工作岗位的因素：（1）相关的技术状态（2）劳动条件和劳动环境的状况（3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响（4）本部门对岗位任务和目标的定位（5）本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用（6）企业生产业务系统的决策（7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响（8）软环境条件的影响 动作经济原理可以分为：人力利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。 这就需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。 做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。 工人劳动效率可以按劳动定额乘以定额完成率来完成，由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，所以可相应按工时和产量来表示。班产量定额=工作时间/工时定额。 工作岗位定员，适用于检修工、检验工、值班电工以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和担任操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 按比例定员适用于企业食堂工作人员，托儿所工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。对于企业中非直接生产人员，辅助生产人员，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。 机器制造、纺织应以效率和设备定员为主，冶金、化工、轻工业应以岗位定员为主。 企业定员的新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数、零基定员法 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工资标准，即以人力消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。 企业定员标准按照管理体制的分级：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。 不同级别的企业劳动定员标准有所差别,例如企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。 编制定员标准的原则，为了确保其先进性、技术性、科学性、可行性，应遵循的原则：（1）定员标准水平要科学、先进、合理（2）依据要科学（3）方法要先进（4）计算要统一（5）形式要简化（6）内容要协调。 行业定员标准应包括：（1）提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度（2）提出不同规模企业各类人员比例控制幅度（3）各类人员划分的方法和标准（4）对新术语给出定义（5）各工种、岗位的划分（6）工种、工序的工艺流程和作业要求（7）典型设备和技术条件（8）用人的数量和质量要求（9）人员任职的国家职业资格标准。 制度化管理的特征（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化（2）按照个机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级制度，并以制度形式固定下来（3）以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选（4）在实行制度管理的企业中，所有权和管理权想分离（5）管理人员在实施管理时三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所不要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他忠于职守，而不是忠于某人。 依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为五类：企业基本制度（企业的宪法:企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范）