人才资本对经济增长贡献率理论研究(武汉工程大学桂实昭明).doc

人才资本对经济增长贡献率的理论研究 武汉工程大学 桂昭明 “人才资本（Talent capital）”是“体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值”[1]。 人才资本概念既继承了舒尔茨[2]、贝克尔[3]等人创立的人力资本概念的基本内涵，也吸收了罗默[4]、卢卡斯[5]等人的“特殊的知识和专业化的人力资本”概念的核心要素，融合中国特有的、由王通讯[6]等人创立的“人才”概念而建立起来的。 人才资本对经济增长贡献率，即人才资本作为经济运行中的核心投入要素，通过其自身形成的递增收益和产生的外部溢出效应，从而对经济增长所作出的贡献份额。 关于人才资本对经济增长贡献率的测算，是与人力资本对经济增长贡献率测算同时进行的。国内外许多学者都是运用生产函数法进行人力资本对经济增长贡献率的测算。许多经济学家经过研究证明，我国自改革开放以来，产出变量与投入要素（物质资本和从业人员或人力资本存量）符合柯布—道格拉斯（Cobb—Douglas）生产函数（以下简称C-D生产函数）的基本假设条件，它们具有柯布—道格拉斯生产函数关系。本研究首先采用受教育年限法来测度总人力资本存量，进而将总人力资本分解为基础人力资本和专业人力资本（即人才资本）两个部分；并基于专业人力资本与基础人力资本的质的差异性（异质性），使用C-D生产函数的人力资本分类模型，分离出人才资本对经济增长的贡献率。 一、人力与人才资本存量的测算 现有人力资本存量的测度方法有从产出角度的度量方法和从投入角度的度量方法两种。 从产出角度度量人力资本，最常用的方法是劳动报酬法，即用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资本[7]。从理论上说，由于劳动者报酬直接是产出的一部分，用它来体现劳动者的人力资本成本，不仅精确明瞭、计算简单，而且将投入与产出紧密联系，关系清晰、简明。然而在实际应用中，这种方法却存在相当大的误差。 大多数的人力资本度量方法都是从投入角度进行人力资本度量。具体方法包括: 学历指数法。对不同层次的从业人员赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和[8]。不同学者对于学历指数的确定给出了不同的方法，其共同之处就是都考虑了知识的累积效应，将学历指数序列确定为几何增长或指数增长。这种度量方法的缺点是主观性很大，学历指数序列的确定完全凭主观认识以及序列选取和计算上的方便，缺少客观依据。 教育经费法。从人力资本核算的角度测算培养从业人员的教育和培训成本，是度量人力资本存量的重要方法之一[9]。但由于数据可得性和准确性的限制，该方法无法准确估计我国人力资本存量。 受教育年限法。该方法具有与其他方法不同的特点和明显的优点，是估算人力资本存量的有代表性的方法[10-11]。 为了度量不同从业人员之间所含人力资本的差异性，最一般方法是将从业人员分类，然后按照不同从业人员的人力资本特质对其进行加权求和，即得到总的人力资本存量: 6 Hit=∑HEithi i=1 其中， Hit为t年人力资本总存量，HEit为t年第i学历层次从业人员的人数，hi为第i学历水平的受教育年限(学制)。 用从业人员受教育程度或年限代表从业人员的人力资本存量不仅简明扼要，数据具有可得性和精确性，而且，受教育年限与接受教育或培训的从业人员人力资本投资成本成较强的正相关性，它排除了用货币计算人力资本投资成本的价格因素影响。从业人员受教育程度或年限与从业人员在“干中学”的人力资本积累成正相关，受教育程度越高(年限越长)，从业人员在劳动中积累经验的能力越高和接受新技术、新知识越容易（Ben-Porath, 1967）；从业人员受教育年限与从业人员的收入成正相关(Mincer, 1958) 。不仅如此，人的受教育年限越长，越注意保持自身的健康；受教育年限越长，用于选择合适职业的信息收集和迁移的成本越高。另外，该方法可以排除“学历指数法”的人为主观因素的影响，可以排除“劳动报酬法”中工资等分配政策和制度的影响。受教育年限对人力资本存量的度量最具有代表性。 为了充分反映不同教育阶段的时间价值存在的巨大差异，同时将基础教育与专业教育区分开来，以克服传统的受教育年限法的不足，本研究采用麦迪森的“初等教育等量年”概念，对低初等、中等、高等教育受教育年分别给予1.0、1.4、2.0的赋值系数，以体现不同层次人力资本的“异质性”[12]。 本研究采用受教育年限法来测度人力资本存量的另一个重要目的，是运用此方法便于将总人力资本分解为基础人力资本和专业化人力资本两个部分，而专业化人力资本即为“人才资本”。 在我国，通过人力资本投资的积累并达到人才资本的阈值（