企业员p工组织公民行为影响因素的研究.docVIP

企业员工组织公民行为影响因素的研究 【摘要】：组织公民行为(OCB)是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。近年来的西方，组织公民行为研究逐渐成为热点。但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中国人的组织公民行为缘何而起，为中国管理者的管理决策提供理论依据。回顾组织公民行为以往研究，我们发现公平感是被广泛认可的最强健的预测变量。本研究首先假设公平感在中国文化中仍然是组织公民行为的重要预测变量，并进一步考察是否存在其他独立于公平感的预测变量，和公平感与组织公民行为关系的调节变量。本研究假设印象管理和文化价值观是独立于公平感的另外两类预测变量，印象管理、文化价值观、和责任感对公平感与组织公民行为关系的起到调节作用。共有188对员工和他们的主管、同事参加本研究，通过主管、同事的他评手段获得被试的OCB评价。主要使用分层多元回归的方法进行数据处理，在控制公平感的情况下，考察印象管理、集体主义／个人主义、权力距离、男性度／女性度、责任感等变量的主效应及调节效应。结果发现：组织公平感在本样本中依然对OCB具有预测作用；印象管理对大部分主管评价OCB存在独立于公平感的显著预测作用，但并未发现其调节作用：集体主义/个人主义不仅对OCB具有独立的预测作用，而且与公平感相比，可以解释更多的OCB变异；这一变量还可以调节程序公平与同事评价OCB的关系，集体主义越强，同事评价OCB与程序公平感之间的相关越弱；权力距离对主管评价OCB-G和OCB-O存在独立于公平感的主效应，印象管理在其中起到一定的中介作用，权力距离还对程序公平与大部分OCB之间存在显著的调节作用，权力距离观越大，程序公平与OCB之间的相关越大；男性度／女性度对解释大部分主管评价OCB存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限；责任感对OCB不存在独立于公平感的主效应，但可以极其显著地调节公平感与OCB之间的关系，责任感越强，其分配公平、程序公平与各种OCB之间的相关越小。西方已有的研究在讨论组织公民行为的预测因素时，对以公平感为代表的工作态度之外的变量重视不够，对公平感与组织公民行为关系的调节变量研究也颇为缺乏。总体来说，本研究对以往研究的突破在于：通过实证研究表明，中国文化背景中，公平感并非唯一的最强的OCB预测变量，在公平感之外还存在印象管理、文化价值观等组织公民行为的预测变量，并且发现公平感并不是在任何情况下都能预测组织公民行为，它的预测力受到文化价值观和人格特质责任感的调节。【关键词】：组织公民行为(OCB)组织公平感印象管理文化价值观责任感 【学位授予单位】：华东师范大学 【学位级别】：博士 【学位授予年份】：2004 【分类号】：C936 【目录】：摘要6-7Abstract7-8第一章组织公民行为概述8-201组织公民行为研究的起源和发展8-102组织公民行为的概念内涵10-113组织公民行为的相近概念11-124组织公民行为的维度12-145中国背景下的组织公民行为维度14-176组织公民行为对组织绩效的影响作用17-20第二章组织公民行为影响因素研究综述20-301预测变量20-222态度变量对组织公民行为的预测作用22-262.1工作满意度22-263中介变量26-284调节变量28-30第三章研究构思与理论假设30-431研究构思总述30-312印象管理与组织公民行为关系的研究构思与理论假设31-333文化价值观与组织公民行为关系的研究构思与理论假设33-394责任感与组织公民行为关系的研究构思与理论假设39-415研究假设总结41-43第四章研究方法43-551被试43-452测量工具45-533研究程序53-544数据处理方法54-55第五章研究结果55-691变量的平均数、标准差、信度和相关矩阵55-572组织公平感对组织公民行为的回归分析结果57-583印象管理对组织公民行为的分层多元回归结果58-594文化价值观对组织公民行为的分层多元回归结果59-655责任感对组织公民行为的分层回归分析结果65-666人口统计学变量对组织公民行为的分层回归分析结果66-677不同评价源对组织公民行为评价的差异显著性检验67-69第六章讨论69-771公平感对组织公民行为的影响69-702印象管理对组织公民行为的影响703文化价值观对组织公民行为的影响作用70-744责任感对组织公民行为的影响745企业性质对组织公民行为的影响74-756不同评价源的相关和差异757总讨论75-77第七章总结77-801研究意义772创新之处77-78