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公务员晋升机制中的彼得现象解析 问题现象 在公务员的众多岗位上，有多少领导是不够称职的? 做领导的不做事，做具体事情的不是领导有多少辛勤实干的科员级人员得不到晋升?不称职的领导无法带领开展工作，激励不到位使科员级人员遭遇不公，甚至丧失工作积极性。这样的现实正与彼得原理相呼应朝中有人“拉”一把。我国目前干部晋升的方式除了近年来力推的考任制外，还有任命制和选任制。这两种方式给拉关系、走后门、讲人情等不正常现象，留下了很大也很容易操作的空间。俗话说：朝中有人好做官。这种通过彼得所谓“拉”的方式走上领导岗位的，在用人机制不健全、民主监督不到位的地区还比较普遍。实践证明，通过这种途径上来的人，由于自身修养和才能的局限，其大量的工作都由其下面还没有上升到不能胜任职位上的人来完成，而且自己通过种种技巧努力证明自己不是不胜任的，最终成为所谓的“政客”。　　人员封闭运行机制。我国公务员运行机制是相对封闭的，最明显的体现莫过于现行的人事制度。我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子。瘸子里选将军的结果，一个职位不但无法实现最优配置，最后往往陷入彼得原理陷阱：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。彼得原理是根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法其一是上面的拉动，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的推动，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，且层级组织里有足够的阶层。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。　(一)建立晋升双重阶梯。自1980年以来，我国已逐步严格任职资格条件，逐步规范晋升程序，逐步优化了竞争环境，但公务员职务晋升制度的改善离现实要求还有相当的差距。《公务员法》创设了职务与职级并重的“双梯制”晋升方法，开拓公务员的晋升新渠道。公务员即使得不到职务上的提升，也能通过职级的晋升，来提高自己的待遇，从而拓宽了公务员的激励保障机制，以打破“官本位”思想，从根本上改变“千军万马挤官道”的状况。目前，这一制度尚待在实践中进一步完善。 　 (二)加强职位分类研究。建立公务员职务与职级并重的“双梯制”晋升机制，能够防止行政人员和技术人员由于错位晋升而陷入彼得原理陷阱。要防止同类岗位内部出现彼得原理陷阱，还必须对不同级别的各个岗位进行职位分析，明确各个岗位所必须的责任，细化各个岗位对具体的诸如管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求。在人员晋升时，就可以参照晋升者的实际情况与所晋升的岗位所需要的标准来予以取舍，如此保证各级管理和技术岗位的人员都基本符合本岗位的要求，从而有效避免彼得原理陷阱。 　　 (三)实行宽带薪酬体系。所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。实行宽带薪酬体系，让不在领导岗位上的职员也能由于自己的优秀业绩而获得很高的报酬，这对那些不大适合晋升，而适合留在本职工作岗位的各级行政管理和专业技术人员的激励效果非常显著。对他们来说，与其晋升时遭遇彼得原理陷阱，倒还不如在最适合自己的岗位上体现更大价值，有效避免了人人奔走官途的拥挤现象。 　 (四)加强晋升培训。现代社会，技术、管理发展日新月异，新的技术、管理知识每天都在不断出现，即使昨天你是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不加强学习的话，也有可能很快落伍。因此，即使符合晋升标准，也要进行任职前的培训学习，来充实自己的岗位知识，真正做到与时俱进，有效避免彼得原理陷阱。目前，我国公务员的培训已经形成制度，但还存在着培训目标错位、培训保障缺失、培训主体和方式单一等问题。笔者认为可以采取以下举措完善培训制度：(1)在培训内容上，既重视政治理论学习，也不偏废科学知识;既重视思想素质的提高，也要提高分析、认识、解决实际问题的能力。(2)在培训方式上，要加强与外部的交流，包括与民间企业的交流，也包括国际间的交流，以使之解除