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人力资源开发与管理原理一、绪论知识点1.1 人力资源开发与管理概述1、从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源：物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。其实时间也是一项重要的资源。2、人，是存在多种属性的客体，具有自然、社会和经济三个方面的性质。这三个属性，不仅各自都是把人作为经济资源所必须认识的前提，而且三者还结合在一起共同发挥作用。3、从经济社会生活的角度看，现代的人力资源开发与管理都具有立意的战略性、内容的广泛性、主体(管理者)的全员性、对象的目的性、手段的人道性和结果的效益性。4、管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。知识点1.2 人力资源范畴1、就业人口总体包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口等。2、从人力资源的经济运动过程来看，包括生产(形成)、发掘、配置、使用等环节。知识点1.3 人力资源结构1、人力资源结构从总体上可以分为自然结构、社会结构、经济结构三大方面。2、从工作内容看，生产性企业的员工包括生产人员、工程技术人员、管理人员、服务人员等四类。知识点1.4 现代人力资源开发与管理环境/1从总体上影响人力资源开发与管理的公共环境包括政治、经济、社会、技术等基本方面。二 人力资源个体分析知识点2.1 人的能力1、从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。2、从一般意义上说，体力包括力量、耐力(持久力)、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标。3、从总体上看，智力是指人认识客观事物、运用知识、解决实际问题的能力。4、心理学家在分析智力结构时，一般都承认它包括感知力(特别是其中的观察力)、记忆力、思维力、想象力等四个方面。5、从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为一般知识或者普通知识、专业理论知识、工作知识等三个部分。6、加德纳所指的多元智力包含语文能力、数理能力、空间能力、音乐能力、运动能力、社交能力、自知能力、自然能力等八种能力。7、斯腾伯格的智力三元论认为，智力是个统合体，由组合性智力、经验性智力、情境因应智力三个成分组成。8、加德纳提出的“三智二心”认知学说，包括学术专业之智、综合统筹之智、开拓创新之智、尊重包容之心、责任道德之心等五项内容。知识点2.2 人的个性1、最常见的划分是气质法，它把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。2、科斯塔和麦克雷提出的“五大人格”把人格分为亲和性（合作性）、可靠性（责任感）、外向性、情绪稳定性、经验开放性（创新性）等五个大的因素类别。3、从一般的角度看，人们的情感智力包括五大方面的内容对自身情绪的体察；对自身情绪的把握；对他人情绪的认识；对人际关系的把握；对于自身的要求和激励。4、霍兰德的“人职类型匹配理论”认为人格包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型。知识点2.3 人的行为1、行为科学家认为，人的行为链条包括需要、动机、行为、结果等环节。2、马斯洛认为，人的需要层次包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要等。3、影响动机的个人心理因素有个人的兴趣、爱好、价值观和抱负水准。4、影响人的行为的主要因素有个人因素、环境因素、文化因素、情景因素。5、人的行为根据内容可分为政治行为、经济行为、社会行为、管理行为、宗教行为等。知识点2.4 人性假设理论1、雪恩提出的人性假设理论包括“经济人”假设、“社会人”假设、“自动人”假设、“复杂人”假设等四种人性假设。知识点2.5人的个体复杂性1、个人条件的多样性，包括人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景(就学年限、等级和专业)、家庭背景、工作潜力、对用人单位的重要性等，而这些又决定了一个人的工作态度、工作满意度、工作目标、工作需求等诸多方面。知识点3.1 人力资源数量与质量人力资源数量，是指构成劳动力人口的那部分人口的数量。从动态方面看，人口总量的变化体现为自然增长率的变化，而自然增长率又取决于出生率、死亡率。人力资源的质量最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化教育水平、专业技术水平、情智能力的高低(智商、创造力、情感智力等)、道德情操水平等。人力资源能力质量体现在知识(一般知识与专业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、从事组织管理工作的能力等水平上。人力资源的精神质量包含思想、心理品质、道德因素，因而成为影响人力资源群体关系、影响组织的凝聚力、影响微观、宏观经济效益重要因素。人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口质量。知识点3.2 人力资源供求从人力资源供给曲线可见，当工资水平上涨时，人力资源增长；当工资水平下降时，人力资源供给下降。劳动参与率=经济活动人口/人口总量×100%=(就业人口+失业人口)/人口总量×1