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薪酬福利管理面面观课件 薪酬福利管理 开篇案例 人才流失的背后 某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均工资在北京同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以8%左右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外流的问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查,结果发现该类人员流动的主要原因是认为工资低,该类人员希望在业务上获的更大的发展.经调查; 1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比工资收入偏低所致。 2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。 请学员评析： 本章框架 薪酬福利管理关键概念 。岗位评价 。岗位排列法、分类法、比较法、要素计点法 。薪酬等级、薪酬级差 。薪酬调查 。薪酬计划 。薪酬结构 。薪酬制度 二、薪酬管理的内容P167 第一单元 岗位评价与薪酬等级 二、岗位评价的概述[相关知识]P177 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断。岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员条件。 （一）岗位评价的目的 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位， 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平， 现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 （二）岗位评价的功能 （三）岗位评价的原则 岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 让员工积极参加到岗位评价中来，以便让他们认同岗位评价的结果。 岗位评价的结果应该公开。 二 岗位评价的工作程序P168 三、 岗位评价的工作程序 四、 岗位评价的方法 岗位排列法分类 定限排序法:将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列 成对排列法 成对排列法举例 岗位分类法举例 （三）要素比较法流程 ①（先天的）心理特征，如智力、记忆力、推理、语言表达、人际关系处理能力和想象力。 ② （后天的）基础教育 ③ （后天的）专业知识 ①身体素质：如坐、站、走、爬、拉等能力 ②身体状况：年龄、身高、体重、性别、健康状况等。 ①（后天的）身体协调能力，如设备操作、精确协调等能力 ②（后天的）工作经验积累、解决问题能力的提高等。 （1）对原材料、加工材料、工具、设备、和财产所担负的责任。 （2）对钱或流通票具所担负的责任。 （3）对盈利或亏损、革新、投资等方法所负的责任。 （4）对经营决策、公共合同所负的责任。 （5）所担负的信息、记录的责任。 （6）所负的监督责任。包括：计划、指导、协调、控制和评估等方面。 （1）工作环境；包括：气温、通风、照明、拥挤度、工作同事等。 （2）工作环境的伤害；包括：有毒、有害、高温、高空等。 （3）工时；注意非正常工时的发生：特殊的延长工作时间，非正常的轮班等。 要素比较法举例 （四）要素计点法流程 要素计点法——最为普遍的岗位评价法 工作等级点数分配表 五、岗位等级划分的工作程序（1） P176 （一）决定岗位是否分系列化分薪酬等级； 那么在划分薪酬时会有两种选择： 1、不分系列。需要将不同系列的岗位评价结果对接起来方法是：在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序 2、分系列。分系列按岗位评价结果排序。 五、岗位等级划分的工作程序（2） P176 六、岗位评价与薪酬等级关系[相关知识]180 二、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 如何做薪酬调查？ 三、薪酬市场调查的工作程序P181 整体薪酬水平调整 。确定调查的企业 。企业间相互调查 。数据排列 薪酬差距的调整 。确定调查的岗位 。委托调查 。频率分析 薪酬晋升政策调整 。确定调查的数据 。公开调查信息 。回归分析 岗位薪酬水平调整 。确定调查时间段 。问卷调查 。制图 确定调查范围 1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （10家以上） 2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性