第二章 工作激励解析.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 激励理论的应用 内容型激励 过程型激励 受激励后 的行为 导致 更好绩效 的能力 工作设计 参与 工作安排 目标设置 绩效管理 组织奖酬 工作设计的定义 工作设计（job design）是指组织对员工的工作进行定义（define）和结构化（structure）的一种管理活动。 适当的工作设计可以对员工的激励、绩效、工作满意度产生积极的影响。 工作设计理论的发展历史 工作专业化（job specialization）/工作简单化（job simplification）。 工作轮换（job rotation） 科学管理（Scientific Management）中的工作设计 工作扩大化（job enlargement） 工作丰富化（job enrichment） 社会技术系统理论（social technical system） 工作生活质量（quality of work life） 工作特性理论（job characteristics theory） 工作专业化/工作简单化 亚当·斯密的《国富论》论述分工的作用——例子：针的制造过程 工作专业化： 容许工人迅速地学会完成一种工作 容许较小的工作循环几乎是自动地、不动脑筋地完成 由于技术水平较低的人较容易培训而且支付的报酬相对较低，所以雇佣这种人很容易 由于简化了工作和标准化的实行，减少了对监督的需求。 科学管理中的工作设计 泰勒（Taylor）的科学管理理论奠定了现代工作设计的基础 涉及到产品设计、过程设计、工具设计、工厂安排、工作衡量和操作方法 时间和动作研究方法的采用：要用科学的方法来确定工作中的每一个要素，减少时间和动作上的浪费，提高生产率。 工作设计在于确定要完成的任务、使用的方法、雇员间的工作流动、工作地点的安排、执行标准以及人与机器间的相互依赖 工作轮换 工作轮换（job rotation）：系统地将工人从一个岗位转换到另一个岗位，从而减少单一和乏味性。还可以增加各岗位的相互理解。同时还培养一个人全面工作的能力 例子：日本企业中层经理人员的定期轮岗 社会技术系统理论 英国塔维斯托克人类关系研究所的特利斯特和班佛斯在研究英国煤矿开采中的技术变革影响后提出。 社会技术系统模型将每个组织都看成是由使用工具、技术和知识（技术系统）去生产受客户欢迎的产品和服务的人（社会系统）所组成的。 工作设计中对两个子系统都要关注。两者要被设计得相互适应，同时与外部环境中群体的需求相适应，即在技术可获得性、组成人员和组织的需求中发现可能的最好匹配。 工作生活质量理论 工作生活质量（Quality of Work Life)理论强调工作环境对组织和员工的重要意义，认为应该努力改善工作环境，以人为本，建立各种制度和方法 提高工作生活质量的措施：增加工作多样性和自主权、使员工有成长和创新的机会；参与决策；改善工作小组间的相互关系；减少监督，提高自我管理；扩大劳资双方合作。 工作特性理论 工作特性方法（job characteristics approach）由哈克曼（Hackman）和奥尔德姆（Oldham）提出。主要目的在于增加工作中技能多样化、任务区分性、任务的意义、自主权和反馈的数量，从而增加对员工的激励。 工作特性理论重点使员工心理在3个方面得到改善： 体验到工作的意义 体验到对工作结果的责任 了解其工作的实际结果 工作特性理论 体验到工作的意义：员工对其工作的意义、价值以及是否值得的感受程度（不同岗位感受不同）。 体验到个人对工作结果的责任：员工自身对其工作结果的责任程度（参与和授权会增加责任感）。 关于工作实际结果的了解：员工能够对其工作有效性的了解程度（快速的反馈会提高绩效，增加满意）。 工作特性模型 1、技能多样性（skill variety）：表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备技艺和才干的要求的多样性程度。 2、任务区分性（task identity）：工作要求整体完成或分工完成的程度，及工作有一个开始一个结果、并具有形成成果的程度。 3、任务重要性（task significance）：指工作对别人的生活或工作有多大的影响。 4、工作自主性（autonomy）：指员工安排工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及控制权。 5、工作反馈（feedback）：指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息。 核心工作特征 重要的心理学特征 个人和工作的结果 技能多样化 任务区分性 任务重要性 自治权 工作反馈 体验到工作的意义 体验到对工作结果的责任 了解其工作的实际结果 较高的内