《人力资源管理》课程学习要点(1-16章,完结)101215_uno.pptVIP

福利的基本概念 福利（benefit）是指雇员因与公司存在雇佣关系而享受的间接的经济或非经济报酬，它对于每一位雇员的薪酬收入来说都是很重要的一个组成部分。这些福利包括健康与人寿保险、养老金、带薪不工作时间薪酬，以及托儿服务等等。 福利是大多数雇主的主要成本支出之一。雇员的福利占其薪资的三分之一，或者是薪酬总额的28%。 一份研究报告指出，雇员愿意接受一份提供健康福利的工作，而不愿意接受薪资高20%但不提供健康福利的工作。 在制定福利计划的时候，雇主必须考虑许多政策法规的规定。 带薪不工作时间的福利也就是我们所谓的补充性薪资福利。一般的带薪不工作时间包括节假日、休假、法定休假、丧葬假、事假、病假、公休假、产假，以及为临时性解雇或者解雇的雇员支付的失业保险金。 * 弹性福利计划 如果雇员有选择权的话，雇员更喜欢福利计划具有一定的灵活性。 考虑到雇员对福利的偏好不同，所以雇主通常让雇员自己设计个人的个性福利计划。“自选”方式是其中之一。 弹性福利计划（flexible benefits plan）和自选福利计划（cafeteria benefits plan）是两个同义的术语。 自选福利计划是指雇主给雇员一个福利预算，让雇员选择他们自己偏爱的福利计划，但在选择时必须受到两个制约。 第一，雇主必须谨慎限制每个福利的总费用。 第二，每一个福利计划都必须包括一些必须的项目。 雇员可以在年终更改他们的福利计划（也即允许雇员根据个人需求的变化更改他们的福利计划）。 * 弹性工作安排 弹性工时 弹性工时（flextime）是指根据每天的正午时间来确定雇员的工作时间，如从早上11:00到下午2:00；雇员可以自主确定上班时间和下班时间。 缩短周工作时间 很多雇员如飞行员，不采用每周5天40小时工作制。 非传统的工作时间带来了很多好处。 弹性工时计划和缩减周工作时间计划的效果 弹性工作计划对雇员的生产力、工作满意度、工作计划满意度、旷工有积极作用；弹性工作计划对雇员旷工的积极作用比对雇员的生产力的作用更大。 缩减工作时间计划可以促进工作满意度和工作计划满意度；旷工现象没有增加，生产力没有被激发。 高度的弹性福利计划实际上没有那些非弹性福利计划有效。 其他的弹性工作计划 职位分享（job-sharing）允许两个或两个以上的雇员共同承担一份全职工作。 工作分享（work sharing）指在经济萧条时期暂时减少雇员的工作时间，以作为减少失业的一种方法。 远程办公（telecommuting）是另一种选择。雇员在家里工作，通常使用电脑、电话和网络来交换信件、数据，从而完成工作。 * 人力资源管理中的道德、公平与公平对待 第十三章 * 本章学习要点 了解组织中的道德与公平对待的基本概念 了解影响工作中道德的主要因素 了解人力资源管理中的道德行为 了解解雇面谈的注意事项 了解离职面谈的注意事项 * 工作中的道德与公平对待 道德（ethics）是指规范个人或群体行为的原则，特别是指那些你用以决定自己行为的标准。 道德决策包括两部分，其一为道德判断，一个规范的判断是说某件事是好是坏，是对是错，是更好还是更坏。其二为道德标准，即社会接受的行为标准，道德标准明确了某些给社会带来严重后果的行为，如谋杀、说谎和诽谤。 管理人力资源常常要作出一些事关公平的决策。对于这些决策，员工们的反应在很大程度上取决于他们是否认为这些决策和决策的程序是否公平。 公平是公正的一个内在组成部分。一个公司是公正的，也就是说，它在做事方式上公平、公正、不偏不倚。 组织的公正性包括三个方面的内容： 结果公正：是指决策的结果公平和公正。 程序公正：是指决策的过程公平。 人际公正：是指经理人员在处理员工相互关系上的公正性，特别是指他们能否能尊重员工，而不是侮辱和藐视员工。 一个公平和公正的公司也是一个有道德的公司。 * 影响工作中道德的因素 一个人在工作中行事是否道德，通常不是任何一个因素单独作用的结果。 个人因素：人们总是把自己的观点带到工作中，因此，个人要为自己作出的道德选择承担大部分责任。 组织因素：工作中不道德的行为最可怕的一点是，它不是受个人利益驱动的。 老板的影响：老板是做决定的人，他的行动说明了什么是对什么是错。 道德政策与规范：道德规范有时候有用，有时候却没用。 组织文化：组织文化是公司员工共同享有的有特色的价值观、传统和行为。企业文化应该发出明显的信号，告诉人们什么样的行为可以被接受，什么样的行为不能被接受。 * 人力资源的道德行为 工作中不道德的行为不仅仅是由于某一个原因所引起的，所以不必奇怪，也没有什么高招可以防止它。 创造一种组织文化鼓励员工做正确的事情，这是关键的一步，但事情也没有这么简单。 雇主必须采取若干步骤才能保证员工们的道德行为。这些行动很多是属于人力资源领