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笔记（含PPT）：2015校招现状、趋势及案例分享(2) 2015-05-21?肯耐珂萨 ?以下内容整理自 《2015校招现状、趋势及案例分享》by Terence Tian  （接上周分享） 商业案例也广泛运用在评价中心中。给每个候选人发放2-4页的案例，其中有文字概述、图表、财务数据等信息。给与候选人60分钟的时间，需要学生把解决案例的思路、逻辑、步骤写在白板纸上，通过5-10分钟的汇报来呈现案例。（如下图左）  管理游戏（上图右）是肯耐珂萨的创新之一，企业通过管理游戏可以达到几个目的： 1. 传统的面试和无领导讨论环节，不易考察出学生真实的想法、动机和行为。管理游戏则造出一个宽松的氛围，让学生通过制作、游戏、创意和表达，完成任务。在这样的环节中，容易观察到学生真实的一面。 2. 为了避免招聘到“说的比做的好”的学生，管理游戏可以观察一个学生是否可以放下身段，踏实的干活。同时能看出他的创意性思维以及即时反馈。 3. 重要的是，企业文化、价值观可以自然地被融入到管理游戏中。图例1是某大型轮胎公司的一个管理游戏，他们的文化是创新、设计。 图例2是麦当劳，“更多欢笑更多麦当劳”，从游戏中即能体现“快乐、友好”的企业文化。  第四部分：面试环节 面试官在此时就是企业形象、文化的代言人，对候选人的面试感受有直接影响。一个公司不同职能部门的面试官，对于候选人的流程、态度、专业性应该保持一致。哪怕第一眼就认定不会录用，也请把整个面试持续20分钟，走完流程，给予候选人一个专业的感受和尊重。 除了基础的提问，要特别关注的是关于90后学生work life balance观念，对于出差、加班、外派有比较“独特”的看法。一位客户分享过一个案例：一名硕士生拒绝了快消行业管培生的Offer（薪酬五位数），理由是因为女朋友要回老家一个小城市做公务员，他想陪她一起回去。HR经理当场晕倒，因为每个出Offer的管培生，看得见的校招成本都在2万以上。可见移动性（mobility）以及work life balance的问题有多重要。  第五部分：分行业校招案例 案例一：某大型轮胎公司 每年大致招聘2个岗位，一个是销售市场岗位：简单来说就是销售轮胎的。另一个是生产、质量控制的岗位。 经过简历筛选、电话面试和能力测试，该公司把学生聚集到工厂，进行半天的评价中心测试环节。（以往的面试环节都在office区域，而员工入职后会有2个月的时间在工厂轮岗培训。轮胎工厂都有一些酸酸的橡胶味道，历年都有学生提出辞职。为了更早让学生了解到这个岗位需要有在工厂工作的经历，特此设计工厂面试环节，来管理学生的预期，降低入职后离职的风险。） 半天的评价中心测试分为第一部分即兴英语演讲环节，考察学生的反应以及英语能力。第二部分无领导讨论环节，针对销售和生产不同的商业案例进行讨论和分析。最后一部分是我们特别设计的管理游戏环节，左下角的特殊任务即为了满足岗位需要有创新、团队协作的能力要求。  案例二：某快消行业巨头 从简历投递到最终录取发offer，一共9-10个环节。对于快消行业，市场以及供应链是最热门的职位，为了更贴合市场实际以及考察学生的潜力，商业案例是我们着重设计的一个环节。主要分成几个任务，有阅读材料自由讨论；有需要给公司董事会做汇报；有需要给社会媒体做视屏几个环节。（具体材料可戳阅读原文，找笔记上篇） 整个案例讨论和现实的时间轴相联系，候选人需要在不同时间段，通过接收到的不同信息，做出讨论，制定方案以及做出不同的决策。第二个任务是对模拟内部董事会汇报，报告小组的决策，以及该决策所引起的公司损失、市场反应、社会反应等问题。作为考官的HR以及部门经理，现场提问，做压力面试最后，小组需要制作一段视屏，对象是社会群体。因为对象的不同，需要汇报、呈现的方式和内容也会完全不同。 整个面试中的案例讨论环环相扣，始终处于一个压力环节。也正因为如此，才能满足公司挑选精英的需求。  案例三：四大会计师事务所 四大堪称不设任何门槛都可以进的公司，因为公司有完善的培训体系，因此无论是商科、机械、金融、文学历史系，只要你有意愿都可以来投简历。针对海量的简历，以及每年有限的校园宣讲时间。明确目标院校和专业（target student and university）变得尤为重要。 我们为此提供候选人分析的方案，分析每一轮成功晋级的候选人学校、专业、性别，答题能力、面试能力等维度，排名出当年提供优质候选人最佳的学校以及专业。同时，通过为期2年的追踪，把学生的绩效、离职率因素加入分析范畴。最终得出适合该公司的目标院校和专业。 比如面试环节，上海最好的两个高校学生表现比财大、外贸要好，学生能力要更高。但从离职率来看，财大、东华、外贸的学生入职2年内的离职率更低。 目前不仅是四大，越来越多的企业开始做