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心理学管理人力资源论文(共4512字) 1.管理心理学在能源企业人力资源管理中的重要性 管理心理学的精髓是“先人后事”。这里“人”的概念是“合适的人”。特评价富国银行团队时说，他们找到了一群“合适的人”，也就是喜欢做自己的工作并且喜欢与自己一起做事的人。 因此，管理心理学在人力资源管理中真正发挥效能的标志是:一是要为企业找到“合适的人”。二是让喜欢与自己做事的人聚在一起。 能源资源企业用工岗位有成千上万，每个岗位要找到“合适的人”，并不容易;而且又要让这些“合适的人们”和谐相处更是难上加难。从管理心理学的角度分析，筛选“合适的人”时如果仅仅简单地唯学历、唯谈吐、唯性别，将会南辕北辙。通过大量成功企业的案例研究发现，他们挑选“合适的人”的标准是:健康的心理，富有激情，忠诚度，天赋能力。换句话说，他们更注重人的“心理资本”。于是，逐步形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、智能模拟培训学习到人员的安置和评价的人力资源管理体系十分重要，也十分迫切。 人才是企业发展的动力之源。富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。心理学家认为，钱只能购买短暂的顺从，一旦这种刺激因素消失，那么对员工的激励也就随之消失了。他指出，企业应该提供允分的经济报酬，然后在此基础上，向员工注入其他有效的激励因素，例如获得心理上的满足。因此不能简单地否定人的某些本能的欲望，如表现欲、争胜欲、好奇欲、涉险欲等，关键在于正确的引导，只要引导得法就会成为企业新的想像力、创造力、凝聚力。 找矿突破战略行动中，地矿局对数十年来的找矿未果一直耿耿于怀。传统的观点认为，早期热液活动吞噬了区内所有矿化蚀变，此处无大矿好找。但是一批专业技术十部则允满好奇心，认为该区域晚期仍有热液活动，根据构造状况可能形成某些元素的富集。最终，这种好奇心使在这里找到了一个大铂矿。 每年夏季的“保电战役”是一场硬仗，电力公司开辟了客户服务热线，向社会承诺外环线内抢修40分钟到现场，外环线以外60分钟到现场，并在职工中动员，要在“水电煤”的行风测评中争当第一。由于措施有力，职工的劳动热情得到允分调动，近几年来，在市政府的行风测评中，电力部门力克自来水、煤气部门连连夺冠。为了鼓舞士气，公司又把“保电战役”中用户的表扬及时反馈给一线职工，使大家充分享受到优质服务后的愉悦，产生了“争冠、夺冠、保冠”的强大动力。 当前，能源资源企业经过改革之后，仍要面对如何深入改善组织结构和领导效能，提高组织绩效，以满足社会大众对能源资源的需要。因此，激发人的潜能并处理好劳动组织人与人的关系比任何时候都重要，事实上运用管理心理学进行人力资源的管理，可以达到事半功倍的效果。 2.管理心理学在能源企业人力资源管理中的六个应用方向 2.1制定人力资源发展规划 制定人力资源发展规划，首先要将价值观贯穿其中，中国地勘业有”三光荣”的价值观，中国矿业有“四特别”的价值观，中国电力则由一套鼓舞人心的、开启劳动者潜能的价值观—“诚信、责任、创新、奉献”组成。价值观是筛选“合适的人”的总标尺，然后运用价值观来制定管理方针和实践。世界上但凡卓越的公司在挑选“合适的人”时主要看重的是同价值观的人，诸如品质、忠诚度、职业道德、沟通能力、基本智商等，他们认为知识和工作经验是可以通过学习掌握的。而与此同时，管理方针和实践则以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观。 电力客服服务热线，既然向社会承诺市内报修必须40分钟到达现场，那么在考核机制上必须死抠到分钟，这样才能体现“诚信、责任”的价值观。价值观说到底就是一种心理状态、心理定式，“合适的人”虽然也会考虑报酬的多寡，但相同价值的人会为创建一个伟大的公司而竭尽全力。说到发展规划，其实是在企业价值观的旗帜下想法集合各个工作层面上“合适的人”，只是要考虑 短、中、长不同时期的需要。可以相信，当在价值观和实践管理结合起来之后，公司就会培养出与众不同的核心竞争力，公司战略才会呈现。 2.2用管理心理学的方法进行员工招聘与选拔 管理心理学在招募选拔人才中注重员工的心理资本，即个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。 基于心理学的招募与选拔，首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表;其次要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次要注意心理资本与岗位的匹配。在人员的选拔中我们也可以运用心理学的测量方法—如认知能力测验、客观的人格量表、领导能力和动机测试、投射测试等，每一种方法在特定情境中的预测准确度可能会有所不同，但是几种组合测试方法集成会对某个人的心理资本得出总体的评价。在选拔高级管理人