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推广人力资源会计的困难分析(共4362字) 一、人力资源会计在我国的应用现状 在我国，人力资源会计的引入及发展已经超过30年了，但基本上停留在理论层面，真正投入应用的企业少之又少。即使有投入应用人力资源会计的，也只是部分使用，主要表现在以下几个方面： 1.将人力资源会计应用于利润分配 深圳华为公司在这方面做了较为有益的尝试。该公司将人力资源定位为知识资本，除了给知识资本的拥有者正常的工资、奖金、福利等报酬外，还给予股票期权等股权形式的报酬，使其能够参与利润分配，共同分享企业发展成果。对具体核算而言，华为公司采用“双轨制”，在财务会计体系之外另起炉灶，新建一个人力资源会计体系，对人力资源的价值进行计量，计量工具既有货币也有非货币。其中，货币计量采用定量的收益、成本模型，非货币计量采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。 2.企业应会计师事务所的审计需要提供有关人力资源信息 某些会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，也包括非货币化的信息。货币化的信息反映企业发生的人力资源使用成本，非货币化的信息反映企业人力资源按职能划分的结构构成与相应数量。这些信息的获取相应的具有了人力资源会计的雏形。 3.一些评估机构对知名人士进行价值评估 一些评估机构采用人力资源会计的计量方法，对一些知名企业家或社会人士进行价值评估。比如格兰仕集团总经理梁庆德曾经在国家国有资产管理当局的认可下，身价评估为3.9亿元人民币，杂交水稻之父袁隆平也被某些评估机构认定身价在1000亿元人民币以上。 二、我国推广人力资源会计所面临的困难 我国人力资源会计在我国应用进展缓慢，国内众多学者已经意识到了这些问题，并作了相关研究，以期望找出难点、提供对策。比如张文贤指出人力资源会计应用的四大难题在于计量、折旧、权益分配和财务报表披露；葛家澍、杜兴强指出将人力资源融入主流会计面临两个障碍，一是人力资源难以符合资产的定义，二是不能够符合成本效益原则，建立一套完善的人力资源会计计量系统等等，这里不再一一赘述。本文试从我国企业应用人力资源会计的理论基础、社会环境和自身条件着手，指出在我国推广人力资源会计所面临的困难。 1.人力资源会计的理论研究不完善 （1）理论研究的创新性和系统性不够 就人力资源会计的研究内容而言，我国已经进行了广泛的研究，主要涉及基础理论、计量核算、报告披露、实际应用等各个方面。但广泛并不等于创新和系统，针对当前人力资源会计研究所存在的问题，刘大贤曾撰文指出：介绍性文章较多，原创及独创性研究成果较少；单人研究比较多，群体及组织研究比较少；关于必要性的阐述较多，分析并研究其可行性的比较少。此外，部分文章过分强调人力资源会计在管理中的作用以及人力资源投资资本化的意义；甚至过分渲染传统会计的缺点，指出其没有恰当地计量并报告人力资源的经济价值，从而忽视了人力资源会计的科学性与适用性。这些问题，使得我国人力资源会计的研究过多地陷入对局部问题的纠缠中，而不能统一意见，探索出符合我国国情的人力资源会计制度框架并付诸实施。 （2）人力资源会计核算问题仍未解决 在人力资源会计核算方面，目前国内较有代表性的研究方法是基于“人力资本是劳动者对企业的投资”这一前提，企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项对劳动者的负债或是劳动者在企业的权益，人力资源价值由预计其未来为企业带来的价值决定，在市场有效的条件下，即人力资源的市场交换价值。但这些研究的主要意义在于提供了新的计量思路和方法，并没有细化具体操作，也没有进行实证检验。而且，一方面，人力资本不同于物质资本，物质资本可以转让其所有权和使用权，但人力资本的所有权只能归劳动者，企业只能获得部分使用权，人力资本的各项权能分属于不同主体导致人力资源投资主体可能多元化（既可能是企业，也可能是劳动者个人、家庭和社会），准确区分不同时期不同投资主体与收益者之间谁投资谁收益的对应关系存在困难；另一方面，人力资源对企业未来贡献具有较大的不确定性，并且受很多因素的影响，其中既包括企业管理当局的用人机制、用人策略，还包括人力资源本身存在的众多不可预见因素，因此准确计量人力资源的经济价值是十分困难的。 2.我国社会环境的制约 （1）缺少政府和有关机构的组织推动 从美国人力资源会计的发展历程可以看出，政府力量及会计协会等社会力量在组织推动人力资源会计发展方面起到了举足轻重的作用。一是美国会计协会在1971—1973年成立了人力资源会计委员会，组织了一系列的人力资源会计项目，通过发布报告而对人力资源会计给予肯定评价；二是上世纪80年代美国政府要求对增加劳动力的