制度与守信：企业高效管理的基石v2a讲义.docVIP

制度与守信：企业高效管理的基石 庞　永 奉京俐 摘要：本文以博弈论为工具，分析了社会生产中团队合作的可能性，说明了团队合作的稳定结果，并证明制度建设和诚信文化是实现企业高效管理的关键。 关键词：团队，博弈，制度，守信，企业管理 分类号：C936 一、企业管理问题的博弈论分析 人类进入工业化时代之后，由于劳动分工的出现，整个社会的生产力获得了巨大提升[1]，企业也随之诞生。显然，企业的生产（包括销售、服务，下同）与个人是不同的，因为企业的生产是团队生产。在团队生产情况下，如果团队成员们能通力合作，企业就会有很高的效率。促使企业员工通力合作，是企业管理的根本目标。然而，团队成员们会通力合作吗？ 对于团队合作的可能性，现在我们依据博弈论来进行分析。 假设甲、乙两人是园艺工人，专门为别人修剪草坪。他们原来单干时，每人每天可以赚到200元，同时每个人每天干活的成本（包括花费的力气、精神痛苦等）为150元。现在，他们组成一个团队共同工作，获得的收入两人均分。如果他们两人都努力工作（都“合作”），一天总共可以赚到400元，这样，每个人的毛收入为200元，扣除成本150元，每个人每天的净收入为50元。但是，如果甲偷懒不干活（“卸责”），乙仍然干活（“合作”），他们一天总共只能赚到200元，甲、乙各分得100元，甲的净收入为100元（无成本），乙的净收入为 -50元（100元收入减去150元成本）。如果甲干活（“合作”），乙偷懒不干活（“卸责”），则甲的净收入为-50元，乙的净收入为 100元。如果两人都不干活（都“卸责”），他们则只能赚到10元（顾客很不满意，只付给他们一点上门费），但因为两人都无成本，两人的净收入都为5元。 在这种情况下，甲作为理性人必然会作如下考虑： 如乙合作，我合作会得到净收入50元，我卸责会得到净收入100元，这时我卸责为好； 如乙卸责，我合作会亏损50元，我卸责会得到净收入5元，这时我还是卸责为好； 总之，不管乙是否合作，我卸责都是上策。 显然，对理性的个人来说，在团队中就会卸责（不合作），结果就是大家都不干活，大家都没有收入；虽然每个人都知道，大家都合作的话，结果对每个人都会更好。可见，团队合作的稳定形态是不合作，即是所谓的“囚徒困境”。 　　在这个团队中，大家合作有最好的效率（每人净收入50元），但稳定的结果是大家都卸责（每人净收入5元）。这种情况在社会合作中广泛存在，从而导致团队的效率低下。 这个例子也表明，在团队生产中采用平均主义的薪酬制度，将激励团队成员偷懒（卸责），从而导致团队生产的低效率。此时一个很自然的解决办法是，解散团队（或企业），大家单干，效率就会得到改善。但是，现代经济日趋复杂，所需知识越来越多，专业分工越来越细，解散企业、个人单干并不现实；因此，我们必须找出解决团队低效率的方法。 亚当·斯密指出，团队生产具有专业化分工效率高的优势，科斯等新制度经济学家指出，团队生产还有交易费用低的优势。但是根据博弈论的分析，团队生产却具有卸责（不合作）的劣势。阿尔钦和德姆塞茨指出，团队中的个人对自我利益的追求与团体效率存在着冲突；解决这种“囚徒困境”问题是管理的核心[2]59-67。 二、管理激励机制的设计及其局限 1、监督的必要性及困难所在 囚徒困境的意义是：在团队合作过程中，每个人对自己利益的追求（卸责）会损害团队的整体利益，最终仍然是损害了自己的利益。那么如何纠正这个问题呢？阿尔钦和德姆塞茨认为，团队中的卸责问题可以通过设立监督者或监管专业工作者来解决，最终的监督者则是企业的老板[2]67-69。 但是，有很多因素制约了监督工作的有效性。在分工日益复杂的现代企业中，每个岗位都需要一定的专业知识；只有从事本岗位工作的人，才可能了解和掌握本岗位的所有相关信息，也才能了解本岗位今天到底能做多少工作；这就是所谓的“信息不对称”。企业中存在的信息不对称，让管理者很难对员工进行有效的监督。 另外，在团队工作中，一个人的工作绩效会受到相关岗位员工的影响，这就是存在于企业的“外部性”。一个员工的绩效差，到底是他本人的责任还是别人没配合好；一个员工的绩效好，到底应当归功于他本人的努力还是别人的努力，管理者可能也无法分辨，此时也就难以对雇员进行有效的监督。 还有，如果企业中的某个工作，只有某个特定的人才能做好，这样在企业内就出现了垄断。对于垄断员工，当然就没有其他人能够判断他的工作是否做得很好。 由此可见，企业中存在的信息不对称、垄断和外部性，会导致管理者监督的低效率。 2、管理激励机制的设计及其效果 在现代企业中，既然管理者的监督并不可靠，那么我们就要问，能否找到一种激励制度，让下属在无人监督的情况下，自动地追求企业的利益呢？在19世纪和20世纪上半叶，人们认为计件工资制度就是这样一种理想的激励制度