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人力资源管理论文企业员工激励论文 人力资源管理的生命力-激励公平 【摘要】本文结合笔者多年的研究，分析了人力资源管理的核心任务-激励员工，通过讨论公平在激励员工工作中的重要性、解析公平形式之间的相互关系、以及提出程序公平的三项保障措施，来阐述“公平”在人力资源管理中的重要性，以便更好地服务我们的管理工作。　　【关健词】人力资源管理；激励员工：公平；保障措施　　　　我们常常讲在法律面前要人人平等，在现实生活中人人都希望看到平等。在现代化的人力资源管理中，激励机制能调动人的积极性、主动性及创造性等作用。然而，激励过程的公平性直接影响成效。公平、公正地做好激励工作是人力资源管理的生命力之所在。　　1 激励员工是人力资源管理的核心任务　　所谓人力资源管理，就是指运用恰当政策与科学方法，将人力资源与其他生产资源一起进行合理的组织调配，使人力资源与工作岗位最佳配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，人尽其才，才尽所用，用尽其效，最终实现组织目标。　　一般来说，人力资源管理的内容与任务是人才的选、用、育、留，具体来说有人力资源规划、招聘、薪酬福利、教育培训、考核晋升等，所关心的是人与人、人与工作、人与环境的关系、人与组织的关系，其目标是实现企业与员工的共同成长。概括起来，人力资源管理的主要任务就是两个：一是激励员工努力工作，不断提高工作绩效；二是引导员工调整心态，不断减少劳动争议。这其实也是组织设立人力资源管理部门的目的所在。二者都是围绕激励这个核心，从正反两个方面开展工作。因为调整心态是为了更好地提高员工的工作积极性，减少劳动争议是为了尽可能地提高员工的满意度。因此，激励员工是人力资源管理的核心。　　2 公平是激励员工的根本保证　　激励就是通过调整外因来调动内因，增强员工自觉努力工作的责任感，改善并塑造人的行为，使其符合组织发展的需要。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，进而提高整个组织的绩效和竞争力。　　人力资源与其他生产资源最大的不同在于人是有意识的，能够根据自己对周围环境的感知来调节自己的行为。社会心理学家亚当斯（Adams）关于激励的公平理论认为，对工作绩效和满意度影响最大的因素是人才在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。　　从公平理论来看，人们不仅关心自己的绝对收益，而且关心自己和他人在工作投入和获得收益上的相对关系。当个体感知到他（她）所得到的收益和投入之间的比例与其他人对应的比例相等时，就会产生公平感和满足感，就会以较高的热情投入到工作当中；反之，则会产生不公平感，影响个体的情绪，带来不满。当人们感到不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。常用的措施是降低自己的努力水平，不要太卖力气；争取更好的报酬；与不如自己状况的人相比，平衡自己的心理；或者干脆辞职。　　对公平的评判可以从组织内、外不同时间同一个体的纵向自比和同一时间不同个体的横向他比等维度进行，从而产生各种不同的不公平感，并进而使工作积极性受到挫伤。因此，如果不恰当地运用薪酬、奖金、晋升等手段，不但不会收到激励的效果，反而会打击积极性，降低生产率，严重时会产生人事争议，进而影响整个团队的士气。激励措施的公平与否是能否有效进行员工激励的根本保证。　　3 公平的形式与相互关系　　现代人力资源管理越来越关注公平。从形式上看，公平有三种：　　一是内容公平，主要包括与员工付出相适应的多序列的员工晋升通道、具有市场竞争力的薪酬水平、科学的绩效管理体系、出国培训与深造等，主要体现在人力资源管理政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学、合理等方面。　　二是结果公平，主要表现为最优秀的员工获得最丰厚的薪酬、最快的晋升、最好的培训，那些获得嘉奖的员工是公认的优秀员工、工作最努力的员工、业绩最好的员工；关注的是实至名归，名副其实。　　三是程序公平，关注的是人力资源管理实施过程中的公平，强调机会平等与照章办事。机会平等是指追求公平、获得利润的机会人人平等，只要员工努力工作、取得好的业绩，就有机会获得晋升和加薪；照章办事是指管理者严格按规则执行，按照既定的业务流程实施对员工的激励。　　对员工激励来说，内容公平是基础，结果公平是目标，程序公平是关键。这三者相互支撑、相互制约，共同影响人们对公平的感知程度。结果公平是人们追求的目标，程序和内容公平是为结果公平服务的，只要内容本身科学合理，人们总是期望结果是公平的，而结果公平需要通过程序公平得以实现。　　4 人力资源管理的新重点　　由传统人事管理向现代人力资源管理转变必然先从概念、内容与形式开始。上世纪90 年代中期以后，我国人力资源管理行业主要是配合企业体制改革，着重导入西方现代人力资源管