求职申请末表的重要性.docVIP

求职申请表的重要性 　　求职者已经递交了求职书，为什么还要填求职申请表？其目的是让求职者提供以前服务的公司的至少两个证明人的姓名和电话，以便取证。通常我们会对那些关键职位，在最后确认前难那些公司去电话取证。一般不用真打电话去确认，但能给求职填表者一个要认真、真实地填表的心态，防止出现过多的虚假内容。　 行为表现和面试相结合 1.第一次就选对人才的必要性：可以提高生产率、减少培训成本、降低流失率。如果你招聘的职务本身就是爬树的话，就去招一只松鼠，而不是去招一只火鸡回来再去教它爬树。选对人，什么都省了。 2.在面试中搜集集中的和工作相关的信息+面试中完整的有关这个人行为表现的记录+面试完了以后做客观的准确的评分和评估＝比较有价值、比较准确的面试。（成功率38%），在以上基础上加上取证和测评后，成功率会上升到66%. 3.行为表现与面试相结合。询问过去工作中的表现。 　　1）行为是一个人过去曾说过或做过的事实，而不是他的性格或习惯.过去的行为能预见将来。将其做相应的笔记，当此职位再次空缺时，再对其进行追踪。 　　　A.容易做出雇佣决定 　　　B.面试者之间信息一致 　　　C.信息准确 　　　D.更好的归档和存档 　　2）不要问其将来要做什么？最不能问的是“你谈谈你自己吧”。 　　3）一个面试中的好问题是S+T+A+R四个方面的问题。 　　　S-Situation　　情景 　　　T-Target???????目标 　　　A-Action???????行动 　　　R-Result???????结果面试中怎样区分“事实”与“谎言” 1.实事能保持前后一致，而谎言却可能前后不一致； 2.当询问的问题对方能很流畅地回答时，有可能会有虚假内容。“你刚刚说的那些很好的，能再说一遍吗？”。 3.注意应聘人的非语言行为表现的重要线索： 　　1）眼神： 　　2）身体姿势： 　　3）手势： 　　4）面部表情：五.面试的目标和围度 ? 面试的目标和围度 一个职位最好只找五个围度，由需要招人的部门主管核定内容 考察销售代表的目标及围度 1.自我指导及自我激励； 2.与别人和谐相处； 3.有说服力和影响力； 4.交流技术信息； 5.专业的行为举止。 考察部门文员的围度 1.服从、善于妥协； 2.与别人和谐相处； 3.有服务意识； 4.专业的工作能力； 5.专业的行为举止。 考察人力资源主管的围度 1.自我指导与自我激励； 2.与别人和和谐相处； 3.交流内部专业信息； 4.专业的行为举止 5.有说服力有影响力。 主管怎样根据围度设定面试计划 找一张纸写下面试计划； 1.从简历中发现的疑点； 2.从5个基本围度中各衍生出3个左右的问题； 3.对以上问题的答案。 怎样做面试前的准备工作 1.用5-15分钟的时间细读面试者的简历，并做相应的面试计划； 2.只将面试人的简历带到面试现场，消除给面试者的心理压力； 3.准备一份公司介绍类的说明书或小册子、员工手册等； 4.准备好自己的名片； 5.事先安排好其他工作，防止面试中出现干扰，最好不要在主管办公室；保持面试的私秘性。面试的准备及技巧 　面试准备时要善于发现简历上的疑点，以此来确定我公司能不能满足应聘者的要求，同时考察面试者是不是真正适合我公司： 　1.出现工作空档的真正原因； 　2.频繁换工作的原因； 　3.最近没有学习新技能的原因，现代的文盲是不学习新知识的人； 　4.离开原公司的真正原因。 结构化面试 1.初次面试的时候，面试的时间可以尽可能的短，越到后面（高层），时间越长。 2.如果一个小时的面试时间，可以先用15分钟做一个双方沟通与彼此的自我介绍，类似于闲聊，缓解紧张局面。接下来将以前做的疑点拿出来，用约15分钟的时间来谈。还有30分钟用来询问过去面试者经历和5个基本围度中的问题。 3.问话的方式有：修改、重述、跳过、发展（举例）四种方法；面试过程中要做好引导、探询和跟踪。 4.做好相应的记录。 结束面试的技巧 1.允许面试人提问题问； 2.真诚地感谢面试人； 3.做一下个面试的准备； 4.不要在面试结束后告诉对方不确定的结果。 ? 七.专业的结构化面试技巧? ? 问行为表现的的问题 　　　面试中通过引导、探询、总结和直截了当的方式以及适当提理论性问题，用以达到STAR内容。 　　　S-Situation—情景　　　T-Target—-目标　　A-Action?—-行动　　R-Result?—-结果 　　　1.引导：请你描述一个天宝案例好吗？ 　　　2.探询：那结果怎么样呢？ 　　　3.总结：你刚才其实说的是天宝这方面的问题，对吗？ 　　　4.