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浅论公务员的面试工作 【论文关键词】：公务员; 面试; 发展 　　【论文摘要】：文章简单介绍了目前公务员面试工作存在的问题及解决问题的对策和建议，并且对公务员面试工作的发展趋势进行了展望。 　　 　　 我国的公务员考试录用制度迄今已取得了显著的成效,但由于各种制约因素的限制,在运行过程中，特别是在面试过程中出现了诸多不足,影响了现有公务员招录制度的实施。 　　 　　一、公务员面试存在的问题 　　 　　 1. 面试的模式化和试题的局限性 　　 目前面试经常采用的测评要素是综合分析能力、计划组织协调能力、人际沟通能力、应变能力、自我情绪控制能力、洞察力等。这些固定的测评要素已被社会上研究得相当深透。因此，应考能力较强的考生在在面对一些模式化题目时，立刻知道考查哪个方面能力，当然就按测评要素回答问题了，很难考察出应试者的真实能力。此外，每个测评要素的试题题型基本是固定的、有规律可循的。随着应试者应考能力的增强，给测评试题的命题带来极大的难度。 　　 　　 2. 面试形式的单一性 　　 目前，面试采用的方法是结构化面试方法和部分采用无领导小组讨论方法。面试方法单一，针对性不强，往往是那些语言表达能力强、性格外向的应试者占优势，而都选拔这样的人到党政机关工作，在有些岗位上是不合适的。此外，面试形式存在一刀切问题。比如:同一天的面试全国一题、全省一题的现象，不同级别、不同职位的应试者，采用同一方法、同一要素、同一试题面试，从形式上看是公平的，而事实上是不公平的。如果长期采用这种形式选人，势必影响党政机关群体作用的发挥。 　　 　　 3. 面试工作的组织存在诸多漏洞 　　 第一，面试考官队伍不够稳定，专业素质有待提高。面试考官一般从有招考任务的部门选调，而部门一般又从有招考任务的处(科)、室选调，那么，有一些面试考官完成了本部门、处(科)室的面试工作就再也不能当考官了，造成了面试考官队伍流动性大，不利于面试考官自身水平的提高。此外，考官队伍专业素质不高，目前的面试考官都对结构化面试方法较熟悉，再推出一项新的面试方法，面试考官本身就很难适应，使面试工作的发展受到影响。 　　 第二，面试考官的培训时间短，缺少系统性。面试考官培训大都是临时培训，在每次面试前培训面试考官，面试考官本人及社会上的一些人都知道本次面试的考官是谁，这就存在两个方面的问题：一是面试考官身份公开化，助长了不正之风。正像有人反映的那样：有的面试考官是受人(应试者)之托，带着任务来当考官的现象大有人在；二是面试考官身份公开化，且人数之多，培训时按l:2、1:3的比例培训面试考官，造成了考录部门培训了面试考官，面试考官培训了应试者，对应试者起到了推波助澜的作用。 　　 第三，面试经费的短缺，制约面试工作研究。由于人员和经费的影响，对面试的前瞻性工作研究少，对面试方法、测评试题题型创新少，这势必会影响面试的效果和长足发展。此外由于面试经费短缺，考录部门难以按面试工作程序行事，如难以实行面试考官、考场的全封闭组织管理。测评方法、测评要素、测评试题的使用、研究和开发等受到限制。 　　 　　二、解决问题的对策和建议 　　 　　 1. 要加强考试测评目标的研究工作。对于考试来说，测评目标是基础。考试只是我们为了目标而采取的手段，再规范的手段脱离了目标都成了无本之木。公务员考试作为政府选拔新生力量的手段，是一个系统的过程，包括资格审查、笔试、面试、专业考试等各个阶段，如何科学合理的界定各阶段的测评目标，正确调整各部分在整个公务员考试中所占地位和比例是确保考试科学有效地前提。 　　 2. 要加强考试方法的创新。无论结构化面试还是无领导小组讨论，作为单一的考试方法都有其生命周期。要想始终确保面试的有效性，必须尽快建立针对面试方式方法的长效研究机制，努力开发更多的适用于全国及各省大规模招考的方式方法，通过多种方法的组合和变换才有可能尽量减少面试的复习效应，确保面试的有效性。 3. 要加快面试命题专家队伍的培训工作。拟担任考官的人选主要应从各级组织人事部门、干部（人事）处、各类业务职能处（室）、各机关单位、高校（科研）机构的领导和工作人员中选拔，在组合上应注意性别、年龄、职务、职称结构，在具体要求上考官人选必须是政治、业务、身体、心理素质好的，并通过培训、考核公务员面试作为涉及到多学科的选拔性实践活动，必须有相关的专业人员保证，必须要求相关学科的相互配合。作为国家，应加大相关专业人员的培训力度，对现有研究人员加以整合，有目的的针对目前公务员考试面试中出现的问题加以研究探索。 　　 4. 各省市应尽快建立起一支相对稳定、高素质的考官队伍。实践表明，一直以来制约公务员面试工作向前发