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人力资源开发与培训 辽宁科技大学工商管理学院人力资源管理课题组 导读 培训与开发概述 培训需求分析 培训项目设计 培训方式 管理技能培训 培训效果评估 一、培训与开发概述 员工培训开发，是企业为了实现其目标和满足个人发展需要，使员工通过学习获得有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质进行的有计划、有系统的战略性人力资源投资活动过程。 培训与开发的历史回顾 早期学徒制度，手工业作坊的传承模式 早期的职业技术教育，工业革命后的工人培训 培训的职业化，二战以后 当前企业培训现状，企业大学、学习型组织、深层次 员工培训的要素 培训主体，政府主管部门、企业所有者、企业管理者 培训对象：政府职员、企业员工、外部利益相关者 培训目的：四个递进层次 本职工作所需的知识、技能、态度、行为 提高工作灵活性和解决问题的能力，增强团队协调工作 确保高效率工作和高工作绩效，满足个人发展需要 全面提高员工素质，构建核心竞争力和战略优势 培训性质： 人力资本投资和开发智力资本的过程，投入产出比为1：30 员工素质发展和学习活动的 干预行为、管理过程、优化活动 人力资源管理的重要组成部分 员工培训的内容和层次 培训内容 知识培训，本职工作所需基本知识，公司基本情况 技能培训，本职工作所必备的技能，谈判、操作、人际关系 态度培训，与公司相互间的认同、信任、忠诚，和完成工作应当具备的心理素质 培训层次 知识技能层面的培训，本职工作的满足 基本文化素养的培训，持续绩效提高的基础，企业风险大 企业文化层次的培训，文化与企业经营的结合，解决风险大 练习一：MBA教育的培训内容和培训层次 培训流程：前期准备阶段 培训需求分析 组织培训需求分析：现状、未来需求、培训的投资收益预测 个人培训需求分析：员工需求意向调查，汇总分析工作行为与培训意向之间的关系 确定培训目标 技能培训：书面、口头、人际沟通能力，分析决策能力 知识传授：专业领域知识要领，理论理解，新知识传授 工作态度：意志力形成，企业文化的认同等 培训流程：实施阶段、评估阶段 制定培训计划：5W2H，年度计划及预算 计划实施 确定培训师、教材、地点、设备、时间、发通知 评估阶段 确定评估标准。受训前测试。培训控制。针对标准评价培训结果。评价结果的转移。 培训配套制度 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖励制度、培训风险管理制度 培训需求分析的种类 工作任务分析：适用新员工 通过对工作主要任务和子任务，各工作的执行频率、绩效标准、完成工作的环境进行分析，明确需要的技能和知识，依据是工作说明书和工作规范 工作绩效分析：适用在职员工 通过比较当前绩效和要求绩效之间的关系，确定是态度问题、技能问题，还是系统问题、流程问题 培训需求的层次：战略层面、任务层面、人员层面 当前很多培训工作不满意，效果不佳，原因在此 工作任务分析：工作盘点法的轮胎商店实例 培训需求的确定 确定培训内容：知识、技能、态度 受训者的选择 新招聘的员工、需要改进目前工作的人、组织需要掌握其他技能的人、有潜力的人 培训时机的选择 新员工加盟、员工晋升或岗位轮换、环境变化而培训老员工（新设备、新技术活）、满足补救的需要、工作积极性下降 企业内部培训的内容分类 战略层面的需求分析 分析方法 组织战略目标分析，符合战略目标实现 组织资源分析，时间、资金、人力等资源配置 组织特质与氛围分析，系统结构、文化、资讯传播方式、管理者和员工对培训的支持 外部环境限制，PEST 信息来源 组织目标和预算，人力资源储备库，组织氛围指数，效率指数分析，系统的变化，管理层要求的变化，离职面谈，工作规划和述职报告 考虑的组织战略问题 组织所处的行业是上升期还是稳定期？竞争对手的发展态势如何？组织在国内外的主要竞争对手是谁？与竞争对手相比本组织的优势是什么？ 为什么组织在过去可以取得辉煌的业绩？ 组织准备引进什么新技术？新技术将在什么时候投入使用？ 未来出现的变革和创新将如何改变行业的竞争格局? 组织将在何时建立什么样的新型管理理念或措施 无论过去、当前还是未来，是否存在影响组织战略的政府政策问题？ 为实现总体战略，各部门采取什么具体策略？为什么？ 考虑的人力资源方面的问题 本组织目前员工的优势和劣势分别是什么？ 工作流程、组织文化和员工的技能水平必须实现哪些改革？ 组织总体战略的实施是否会造成裁员和员工跳槽现象？能够预期对哪些人才生影响？ 组织的总体战略对人力资源培训开发工作意味着什么？培训开发工作将如何为组织的目标实现做出贡献？ 组织需要实施哪些具体培训开发工作？组织本身是否有能力实施必要的人力资源开发项目？有没有外界专家可以帮助我们？ 员工和管理层如何看待以前的培训工作？他们对培训工作的信任程度？