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管理思想史学期论文
浅谈波特-劳勒综合激励模型对教师激励的启示
姓 名:___________ 班 级:___________
学 号:___________
指导老师:___________
目 录
波特—劳勒综合激励模型的产生与内容 。。。。。。。。。。。。。。。。。。2
波特-劳勒综合激励模型的产生 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2
波特-劳勒综合激励模型的内容 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3
目前我国教师激励机制中存在的问题 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3
我国教师激励实践方面 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3
人才激励机制方面 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
波特—劳勒综合激励模型在我国教师激励机制中的应用 。。。。4
通过提高效价,从而提高激励水平 。。。。。。。。。。。。。。。。4
通过建立目标,提高期望心理,从而建立激励 。。。。。。5
公平的报酬机制 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5
摘要 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6
浅析波特-劳勒综合激励模型对教师激励的启示
摘 要 高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统,其目标就是建立一个充满活力的自适应系统,以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校,正确地把握高校教师的需要特征,不断激发教师的创造性和革新精神,运用一整套相应的激励机制,不但可以大大提高教师的工作绩效,而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。
摘 要:波特—劳勒综合激励模型,教师,启示
波特-劳勒综合激励模型产生与内容
(一)波特-劳勒综合激励模型的产生
波特-劳勒综合激励模型理论是由美国行为科学家莱曼·W·特和爱德华·E·劳勒1967年在合作发表的《工作绩效对工作满意度的影响》一文中对弗鲁姆的期望理论进行了扩展,提出了一种绩效对满意度影响的理论,如图所示。
绩效对满意度影响的模型
这个模型的具体内容是,一个人在干出成绩后,得到两类奖励:一是外在的报酬,包括工资、地位、晋升、安全感等;另一种报酬是内在的报酬,即一个人由于工作业绩良好而给自己的报酬,如感到对社会做出了贡献,对自我存在的意义及能力的肯定,等等。
(二)波特-劳勒综合激励模型的内容
1968年波特和劳勒在《管理态度与工作绩效》一书中系统的提出了著名的波特—劳勒综合激励模型,来探寻影响员工工作绩效和满意度的原因(见图1)
这个模型的特点是:(1)激励导致一个人是否努力及其努力的程度;(2)工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的理解的深度;(3)奖励要以绩效为前提,不是现有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神或物质的奖励;(4)奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为的报酬是否公正。
波特—劳勒综合激励模型理论并等于满足或绩效这一假设出发。它作为一种过程激励理论比内容激励理论更完整,对管理实践的意义主要体现在:第一,奖酬能产生不同程度的对工作的满足感。对于想要提高不下对工作的满足感的管理望之间必须有一致性。第二,管理人员应该注意到,个人之见对奖酬的想法往往是有显著差别的。奖酬对不同的人激励是不同的。
图1.波特—劳勒综合激励模型
目前高校关于教师激励存在的问题
我国教师激励管理实践方面
各校不同程度的存在重物质性激励,轻精神性激励。高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者,其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格,认为激励就是提供物质刺激,激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选,认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实,高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等,都是激励的内容,它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工,他们的需要不同于企业一般的员工,仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。与物质激励相比精神激励也许会更让他们感受到自己的价值。此外,对所有教师采取同一激励方式或手段,也是导致激励效果不显著的重要因素。
重职称激励,轻岗位激励。我国高校中,职称、职务是个人收入分配的主要依据,职称、职务越高,个人收入水平越高,无论贡献、业绩如何。而处于不同岗位的不同职称的收入分配相差很大。使得高校
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