從激励理论看绩效薪酬.pptVIP

* 四、总结 综上所述，我们小组从激励理论出发，阐述了绩效薪酬能够给员工带来激励作用的原理，重点讲了三个激励理论，回答了“绩效薪酬对员工行为会产生什么影响”“绩效薪酬为什么可以起到很大的激励作用”“绩效薪酬如何在实践中对员工产生激励作用”等问题。 从激励理论看绩效薪酬 绩效薪酬制度 激励理论 从激励理论出发讲解以绩效定薪酬的依据 总结 目录 一、绩效薪酬制度 1.绩效薪酬制度的概念 所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。 绩效薪酬制度（PRP)，是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度，是一种与管理制度相联系的薪酬管理制度，也被视为组织激励计划的一个组成部分，它不仅要发挥薪酬管理的作用，更要通过与其他绩效管理手段相结合，起到实现绩效管理的作用。 泰勒 激励性计件工资报酬制度 激励性薪酬制度的最初形式 科学管理时代 绩效薪酬制度的发展历程： 行为科学时代 满足工人社会需要 绩效薪酬计划复兴 绩效与薪酬挂钩 2、绩效薪酬制度的图解 绩效薪酬=绩效管理+薪酬管理 绩效评价发挥行为引导作用 实现绩效管理目标 组织激励计划的组成部分 实现薪酬管理目标 二、激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。 这些激励理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为可以分为三类： （1）行为主义激励理论 管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。 * （2）认知派激励理论 认知派着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。同时还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。 * （3）综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。 * 内容型激励的理论 马斯洛需要层次理论 1 奥德弗ERG理论 2 麦克利兰成就需要理论 3 赫茨伯格双因素理论 4 * 过程型激励理论 弗鲁姆期望理论 1 亚当斯公平理论 2 洛克和休斯目标设置理论 3 * 行为改造型激励理论 亚当斯挫折理论 1 斯金纳强化理论 2 海德归因理论 3 * 三、以绩效定薪酬的理论依据 期望理论 * . 有关将工作绩效与财务回报直接挂钩，即以绩效定薪酬这一点，可以从期望理论中获得解释。 当员工认为努力工作能获得好的绩效评价结果，而好的绩效评价结果又能带来满足需要的回报时，他就会倾向于多付出努力。 于是，企业需要这样一种绩效薪酬模式，其评价绩效的内容指标与薪酬点累积要素高度一致，即以绩效定薪酬。 在绩效薪酬中，员工的绩效与薪酬直接挂钩，提高相应的绩效水平所能获得的报酬水平，会增强员工的工作动机，员工知道高绩效会到来高薪酬，期望值和效价提高，从而提高工作绩效。 * 强化理论 对于员工来说，通过工作得到薪酬，这样的结果是有利的，那么这种得到过薪酬的反应更可能在未来重复发生，在薪酬方案设计时，对于绩效较高的员工，给与他更高的薪酬回报，他们的行为便会产生正强化，从而在以后的工作中重复高绩效的行为，达到更高的绩效水平，这样绩效薪酬便起到了很大的激励作用；如果较高的绩效没有得到相应的回报，这种绩效水平在未来再次出现的可能性就不会太大。 所以，管理者运用绩效薪酬，高绩效对应高薪酬回报，低绩效对应低报酬回报，从而对员工的行为进行正/负强化，可以起到很好的激励作用。 * 综合激励模型 * 综合激励模型的特点 1 2 3 4 “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度 奖励要以绩效为前提 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正 * 综合激励模型的因素 综合激励模型 角色感知 能力和素质 工作条件 * 激励模型的运用 工作挑战性 激励报酬 工作激励 弹性工作制 培训 应用