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组织行为学期末复习重点马斯洛的需求层次论人的需要由低到高排成阶梯，低层次需要得到相对的满足后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为；人的行为是由主导需要决定的；人的需要层次分布与经济、社会发展水平直接相关。生理需要→安全需要→社交需要（情感与归属）→自尊需要→自我实现需要阿德弗——ERG需要理论人们共存在三种核心的需要：生存需要（existence）联系需要（relatedness）发展需要（growth）与马斯洛需求层次理论的不同之处：人的需要并不是刚性的：“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。“受挫——回归”思想：当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。*某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。*启示：了解员工各个层次的需要，有针对性地给予满足。防止“受挫——回归”现象的发生。【附：麦克利兰——成就需要理论】基本需要：成就需要，权力需要，归属需要。豪斯：途径——目标理论关键点：确定领导方式。指导型领导——支持型领导——参与型领导——成就型领导（指令性程度逐渐降低）分析情境、任务性质、下属特点。常规性程度越低，指令性程度越高；下属自信程度越高，指令性越低。模型：自变量：领导者行为（上面4个类型）因变量：效果（绩效，满意度）影响因素：环境的权变因素（任务结构，正式权力系统，工作群体）下属的权变因素（控制点，经验，感知到的能力）赫塞和布兰查德：生命周期理论关键点：领导风格行为。根据关系行为和工作行为维度划分为4种领导风格——指示、推销、参与、授权。下属的成熟度（4个发展阶段）群体冲突冲突是一个过程，在这个过程中，一方努力去抵消另一方的封锁的行为，这种行为将妨碍他达到目标或损害他的利益。观点的变迁：传统观点——冲突有百害而无一利，应该避免人际关系观点——冲突无法避免，具有存在合理性相互作用观点——冲突是群体高效率的有力保证分类：以群体绩效为标准。提高群体工作绩效，促进群体目标实现的就是功能正常的冲突；反之，是功能失调的冲突。冲突的过程：潜在的冲突→觉察的冲突→感受的冲突→公开的冲突→冲突的结果冲突处理的行为意向：回避，迁就，写作，竞争，折中。工作压力的应对措施压力的组织应对措施：招聘选拔时淘汰工作压力感强的人及时反馈。在工作中及时地给员工准确反馈，可以减轻压力感参与决策。让员工参与决策可增强对工作的可控制感强化沟通。通过沟通可以减少角色模糊和角色冲突控制压力源授权管理润滑人际关系优化组织氛围员工压力管理培训员工支持计划（EAP）压力的个人应对措施：调整思维方式加强时间管理促进社会支持调整生活方式进行放松训练组织变革（勒温的三步变革模型）解冻指刺激组织成员改变原有的态度，改变旧的习惯和传统，使组织成员认识到变革的重要性。改变指促使成员形成新的态度和新的行为，在这一过程中，认同和内化起到重要作用。模型：解冻 → 移动 → 重新冻结