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结构性面谈：减少工作应聘者身体残疾的偏见 摘要：研究表明传统的的工作面谈是衡量一个候选人潜力的很不好的指标。然而，当雇佣者确定了面谈的过程，在预测成功方面、形成一致的评估、减少歧视方面他们会更在行。目前研究测试了结构性面谈是否有助于哪些身体有残疾的工作申请者减少偏见。在非结构性面谈中，结果显示存在很大的偏见，在这种情况下，评判对于残疾的候选人比武残疾的候选人更客观点。结构性面谈减少了这种作用。这一发现导致结构性面谈作为一种增加在雇员挑选公平方面获得了巨大的支持。 关键词：结构性面谈、职业选择、残疾、歧视 1．2000年统计调查表明几乎1/5的美国人有残疾。这些有残疾的适龄人口比那些被报道没有残疾的人获得更少的雇佣机会。为了对残疾的歧视做出反应，有残疾的美国人创造了ADA以确保他们在雇佣、政府服务机构、公共适应方面有均等的机会。商业设施、交通需要建立TDD中继服务。雇佣标准包括但是没有被限制所有的参加者招募和雇佣有潜力的员工。 不幸的是残疾人中的广大事业率导致人们怀疑对残疾人的公开和无意图的歧视仍然存在。2000年的的人口普查报告说16-64岁的残疾人比同阶段非残疾人口雇佣的机会小很多。 没有残疾的男性就业率是79.9%，残疾的男性就业率是60.1%；相似的，非残疾的女性就业率是67.3%，有残疾的女性就业率是51.4%。法律要求雇佣者做决定时应该依据工作相关的资格，印象效应形成的研究发现雇佣者形成对雇员的第一印象基于身体特质。研究表明第一印象会影响后来的岗位，最终做出偏袒性的决定。更有甚者，面谈提供了一个场所，在这场所里，雇佣者所持的小消极原型，例如身体特质中的年龄，种族，性别和和残疾会导致对面试者评估的偏见。这些消极的偏见是由于不可取的基于不相关的特质而不是与工作相关的资格所决定的。基于残疾和非残疾人口就业率的差异，建立和完善基于工作资格而不是与工作绩效无关的残疾人的选择方法。对于任何组织来说，使用这种确保残疾人得到关心的方法是非常有好处的。第一，组织要确保ADA的服从。这样可以帮助他们避免潜在的诉讼和伤害他们自尊的不想见到的情形。第二，组织要确保好的申请者要有选择工作的权利。研究采访涉及到有残疾的工作申请者是会产申生不一致的结果。在这种情况下，发现已经指出了对有残疾人的歧视。他发现，当审查申请，组织代表额定应聘者谁报告了身体残疾逊于他们同样合格评定无残疾的请人。除此之外，研究发现，使用原型面谈，座在轮椅上的申请者比非残疾人的打分更消极，即便这些都和具体的残疾无关。 2． 同时，其他研究发现，仁慈偏见支持有残疾的工作申请者。在DREHMER和BORDIERI的研究中， 监督者和中层管理者看简历时会估计被认为有缺陷的人更让人喜欢。使用原来的模拟就业面谈也发现，残疾人比那些非残疾人得到更积极的评分。 3．然而研究重点是残疾人的身份如何影响招聘面谈的决定，而不是重点研究采访本身对决策过程方面的影响。 结构化面试 尽管在发展程度上面有争议，也有一个大致的观点：结构化面谈比非结构化面谈更合法和可靠。大量的关于面谈合法的荟萃分析记录了结构化面谈的相关系数达到0.67的整体优势。这个述语“结构”，当它涉及面谈时，可以被广泛的定义为“任何为了提高心理特征在采访都会通过提高标准或者帮助采访者决定问什么和响应评估”然而结构化的总体目标是提高这个可能性即就业决定与工作相关标准一致，有许多不同的方法用来组织一个结构化面试。在结构化研究综述中，对于结构面试CAMPION提出了许多的方法：基于工作分析的问题，在所有的申请者中问同样的问题，使用情景式问题去问面试者解释在这种假设的情景下他们会怎么做。例如，“你能告诉我你会采取什么措施当你试着去帮助一个父母了解孩子分数而这时他们是好战的以及对你尖叫”，或者是行为式问题如问些在过去的工作经验中你会怎么做，如“你可以告诉我一个在你教书的时间你发现一个学生非常聪明但并没有发挥潜能，这时你会怎么处理这种情形？”。以及衡量申请者对面谈顶目和维度的有效的评分系统的使用。很容易观察到在强度范围内可以使用任何结构化方法；任何基于传统的非结构性面试的改善被显示能提高面试的有效性。 4．大量的研究支持使用这种结构性面试的选拔。许多的组织使用这种面试作为选拔的工具，而且还会继续用。尽管有许多基于工作分析和较高的系数的方法，一般来说，面试从很多原因来说是更具直观的吸引力。它同赋矛某种程度的控制和权威感给面试者，它提供给候选项人和雇佣者去评估它的一致性和适合度，它允许对人际关系设施和新出现的个性因素等多方面同时进行评估。结构性面试的设计是为了保留那些独特的优势，以及纳入这一进程更加规范化。 残疾和结构化面试 结构化面试合法化的增强也导致了更加公平和合法的雇佣情况。WILLIAMSON、CAMPION、MALOS、ROEHLIN