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企业文化的刚性特征 分析与测度术 口陈传明 张 敏 ● ● 《管理世界》(月刊) 2005年第 6期 摘要：企业文化具有一种难以被改变的刚性特征，这种特征在企业进行战略调整过程中 所起的作用是辨证的。在对企业文化刚性特征进行层次分析的基础上，本文通过实证分析确 立了企业文化刚性特征的测度指标体系，并通过典型案例分析了企业文化刚性特征内含功 能的辨证性质。 关键词：企业文化 刚性特征 战略调整 测度 企业环境和(或)企业能力发生变化时，企业需要对其过去选择的目前正在实施的战略 方向或路线进行调整，企业文化作为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所 决定的行为准则和行为方式”，则对这种战略调整或选择产生重要的影响(陈传明，2002)。 关于企业文化对企业战略调整的这种影响性 ，理论界存在着截然相反的两种观点：一是 正面影响。如 Peters和 Waterman(1982)的卓越企业理念、Gordon和 DiTomaso(1992)的强势 文化假说、0’Reily和 Chatman(1996)的“广泛而强烈拥有的社会规范与价值观系统”等。二 是负面影响。如 Vries和 Miler(1986)发现，当企业面临的环境发生变化时，文化的某种属性 使之成为一种惯性或阻碍变化的来源；Meyerson和 Martin(1987)指出，一个团体文化的本质 就是持久的、有惯性的，因而会对企业 的战略调整产生阻碍作用；Tushman(1998)则明确地 提出了“惰性”文化的概念。这种现象的出现，说明企业文化必定具有某种隐含着辨证关系的 特征 ，我们将其归结为企业文化的刚性特征。那么，企业文化刚性特征的内涵究竟是什么?企 业如何正确识别与把握企业文化刚性特征对企业战略调整的这种影响性?结合实证和典型 案例研究，本文将对这些问题进行深入的分析。 一 、企业文化刚性特征的界定 “刚性”在物理学中是指材料的一种力学性能，描述物体不易被改变的程度。在企业管理 特别是在战略调整过程中，企业文化所具有的不易被改变的特性即企业文化的刚性特征。牢 固建立起来的企业文化通过建立对组织成员行为结果的正反馈机制，形成产生行为规则或 规范的组织管理模型(斯泰西，2000)。而具有正反馈机制的非线性动态系统一旦为某种偶然 事件(如环境的变化)所影响，就会沿着一条固定的轨迹或路径一直演化下去，即使有更好的 替代方案，既定的路径也很难发生改变，即形成一种诺斯(1990)所说的“路径依赖”现象。而 这种路径依赖特征产生于两个原因，一是收益递增和网络外部性 ，二是交易费用的存在。按 照这一逻辑思路 ，本文从 4个方面对企业文化的刚性特征进行描述。 其一 ，难以改变。Barton(1992)提出了核心刚性(core rigidities)的概念 ，并指出核心能力 国家 自然科学基金项 目“企业 战略调整的内部影响因素研究”。课题组成员有：陈松涛、刘海建、 杨林、王全胜、胡海等。感谢安徽财经大学工商管理系王晶晶副教授和统计系卢二坡博士在问卷调查和数据处理方 面给予的帮助。 一 10l一 企业文化的刚性特征：分析与测度 工商 管理理论论坛 是组织中的累积性知识，其最大的特点是独占性和 不易模仿性 ，但这种独特的知识体系不仅是竞争对 手难以模仿的，同时可能也是企业 自身难以改变 的。因此，任何核心能力同时又是潜在的核心刚性。 而在构成核心能力的4个层次中，相对变化难度由 低到高依次是 ：物理系统一管理系统一员工的技能 与知识一组织价值观和规范。其中，组织特有的知 识以及核心价值观和行为规范(企业文化的核心内 容)，是随着时间的推移而逐渐形成的，它决定了哪 种行为将受到容忍或鼓励 ，哪种行为将受到惩罚， 该系统中有着严格的等级规定、行为仪式和信仰， 它们扮演着知识筛选和控制的角色，并构成了核心 能力的重要组成部分。在这种强势文化的支配下， 企业内部便形成了好的东西多多益善，照旧去做， 并比以前做得更好或更努力的想法，企业文化也形 成了难以被改变的刚性特征。 其二，惰性。我们可以从企业战略结构的演变 过程去认识企业文化的这种性质。一个企业要取得 成功，就需要在其战略的形成过程中不断提高战 略、组织结构、人员 、文化和业务流程之间的一致 性 ，这种一致性无疑可以使得企业的运作保持一种 高效率。而随着企业逐步取得成功，为了维护组织 中业 已存在的这种一致性而形成了一些为应付工 作复杂性而增加的结构 、流程和系统 ，这些结构与 系统相互缠结在一起 ，使得进行战略调整变得困 难 ，成本更高 ，于是 ，便出现了结构上的惰性(Tush— man，1998)。但与结构上的惰性完全不同，比这种惰 性更为广泛的是伴随着组织年龄增长和成功而来 的文化上的惰性