績效管理体系设计书方案稿.pptVIP

搭建科学的管理平台支撑业务腾飞欧索软件人力资源制度建设项目 绩效管理体系设计方案 2009年1月 目录 理想的绩效管理体系应包含四个主要环节 绩效管理的核心作用是联接组织目标与员工个人目标，提升员工工作能力与执行能力，确保公司整体经营战略目标的达成 建议欧索软件尽快完善现有绩效管理体系 建议欧索软件以统一的绩效管理机制，对各事业部及后台支持部门区别管理 目录 目录 欧索软件的绩效指标体系 事业部/部门负责人与员工工作的影响范围、承担责任不同，两者“个人指标”与“团队指标”有所不同 绩效考核指标设定原则 公司整体关键绩效指标建议 事业部/部门绩效考核指标库示例 在设计绩效目标的权重时，主要考虑如下因素 目录 目录 绩效考核与评估采用一级考一级的方式进行 绩效考核评分计算方式 定量指标的计分方式 定性指标的计分方式 绩效总分的计算方式 建立员工申诉通道，形成良性的双向沟通机制 目录 绩效考核得分与变动奖金的挂钩 目录 各级管理者是欧索绩效管理的主体 各级管理者和员工共同负责是绩效管理体系成功的关键 管理者的理念转变需要一个过程，高管支持、持续宣传与坚定实施是成功的关键 目录 欧索员工绩效评估与发展表 欧索事业部/部门绩效评估表 欧索员工绩效考核申诉表 颜色模板 各成功要素之间的支持关系； 财务指标最重要的是销售收入规模和成本控制；其次是资金周转率和库存周转，以应对快速的市场变化； 客户层面的三个战略： 内部运营：四个战略： 学习发展：人力资源/信息系统/组织文化 根据全年综合的绩效达成情况，对事业部及部门负责人进行强制打分 所有二级部门负责人作为一个正态分布的群体: 二级部门A 二级部门B 二级部门C …… 所有事业部/一级部门负责人作为一个正态分布的群体: 一级部门A 共享中心B 一级部门C …… 强制分布群体 5% 15% 50% 20% 10% 分布比例 E D C B A 部门绩效等级 部门绩效考核根据部门绩效计划的达成情况确定绩效等级 部门的绩效等级等于部门负责人的绩效 强制分布比例 进而将每个实体部门内的员工作为独立群体进行强制分布，以避免打分趋同 员工绩效考核根据员工个人绩效计划的达成情况确定绩效等级 个人绩效等级与事业部/部门绩效等级正相关 10% 15% 55% 15% 5% E 5% 15% 55% 20% 5% D 5% 10% 55% 20% 10% C 5% 5% 55% 25% 10% B 5% 5% 50% 25% 15% A 绩效等级 事业部或部门 E D C B A 员工绩效等级 每个实体部门内的所有员工作为一个正态分布的群体: 员工A 员工B 员工C …… 将所有事业部/一级部门作为实体部门，并以每个实体部门作为正态分布的群体 事业部/一级部门负责人外的其他员工均归入正态分布群体 强制分布群体 强制分布比例 五人以上团队 团队 以下 五人或 员工绩效考核根据员工个人绩效计划的达成情况确定绩效等级 个人绩效等级不超过事业部/部门等级 在绩效考核与评估环节，员工与上级主管应充分沟通并详尽分析绩效达成的状况、原因和行动计划 上级主管收集相关数据完成初步评估 员工按照绩效发展计划 进行自评 与员工进行绩效指标和绩效评分的沟通 上级主管 完善员工绩效评估报告 向员工确认最终的绩效评估报告 上级主管 确定时间表并推动绩效对谈 确保员工完成绩效自评 收集内外部客户的评价 完成初评 澄清期望 与员工对谈并达成一致结果 指导员工工作并给予有效的反馈，明确列出被评估人表现突出方面与待发展方面 确定最终的绩效得分 员工 了解岗位说明书和其它相关信息 完成绩效自评 分析各个好的和不好的的结果 检视哪些条件有利于工作发展， 那些会阻碍工作 进行坦诚的、有建设性的对谈 在业绩考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束7天内直接向人力资源部申诉 员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部专人负责接待考核申诉并将员工申诉统一记录备案 在人力资源部负责对申诉人报告审核并核实后，将处理意见提交公司高层领导 公司领导根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、人力资源部组成申诉评审会 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程安排对申诉人重新进行考核，此次考核结果即为该员工最终考核成绩 申诉评审会还需要确定考核者对员工业绩考核过程是否存在不公平现象。如果发现考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施 员工在申诉和受理期间应遵守公司已经做出的人事决定 人力资源部负责在申诉评审会完成后3天内将最终考核结果反馈给申诉人 建立完善的绩效申述机制能够保障绩效考核与绩效管理的规范性与公正性 申诉结果 申诉处理 申诉形式 绩效考核与评估流程 各考核人/ 被考核人 间接上级 与员